HvJ EU, 21-09-2017, nr. C-429/16

Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van artikel 1, lid 1, en artikel 2 van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag (PB 1998, L 225, blz. 16).

Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen Małgorzata Ciupa e.a. en hun werkgever — II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno-Położniczy im. dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi (gemeentelijk ziekenhuis nr. 2 L. Rydygier van Łódź, thans het gynaecologisch en obstetrisch ziekenhuis dr. L. Rydygier van Łódź, Polen) (hierna: ‘ziekenhuis van Łódź’) — over de beslissing van het ziekenhuis van Łódź tot betekening aan de werknemers van wijzigingen van de arbeidsovereenkomst bij gelijktijdige opzegging voor het geval dat deze wijzigingen niet worden aanvaard (hierna: ‘wijziging bij opzegging onder voorbehoud’), die hebben geleid tot de beëindiging van de arbeidsverhouding van sommige van deze werknemers zonder dat de ontslagprocedure is gevolgd waarin de ter omzetting van richtlijn 98/59 vastgestelde nationale wet voorziet.

Ciupa e.a. zijn voltijds werkzaam bij het ziekenhuis van Łódź op grond van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Sinds 2009 zijn de financiële verliezen van het ziekenhuis van Łódź elk jaar toegenomen. In 2013 is besloten dat het veeleer verkieslijk was om van dit ziekenhuis een handelsvennootschap te maken dan om over te gaan tot de liquidatie ervan, die de schrapping van meer dan 100 banen tot gevolg zou hebben gehad. Bij deze omzetting is geen vermindering van het aantal banen gepland, opdat de overeenkomst tussen het ziekenhuis van Łódź en het nationale gezondheidsfonds over de verrichting van medische diensten in stand zou kunnen worden gehouden. Nadat het ziekenhuis van Łódź alle andere dan loongerelateerde mogelijkheden tot besparing had uitgeput, zag het zich genoopt het loonpeil voor zijn volledige personeelsbestand te verlagen. Het ziekenhuis heeft alle werknemers dan ook een tijdelijke loonsvermindering van 15 % voorgesteld. Ongeveer 20 % van de werknemers heeft deze vermindering aanvaard. Aan de andere werknemers is een wijziging bij opzegging onder voorbehoud betekend die betrekking had op de herziening van de arbeids- en beloningsvoorwaarden. Deze herziening werd gerechtvaardigd door te verwijzen naar ‘de uit de moeilijke financiële situatie voortvloeiende noodzaak om over te gaan tot een herstructurering van de personeelskosten [van het ziekenhuis van Łódź]’. Bij dit schrijven is de werknemers een loonsvermindering voorgesteld die zou ingaan bij het verstrijken van de opzeggingstermijn en die van kracht zou zijn tot 1 februari 2015.

Ciupa e.a. hebben de Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi (rechter in eerste aanleg Łódź-Centrum te Łódź, Polen) verzocht de wijziging van hun arbeids- en beloningsvoorwaarden ongeldig te verklaren. Deze rechterlijke instantie heeft hun verzoek afgewezen. Het ziekenhuis van Łódź heeft de werknemers die lid waren van de binnen het ziekenhuis vertegenwoordigde werknemersorganisatie individueel geraadpleegd over de geplande wijziging, maar was niet voornemens om over te gaan tot collectief ontslag en heeft bijgevolg niet de procedure ingesteld die bij dit soort ontslag moet worden gevolgd.

Volgens de verwijzende rechter, bij wie Ciupa e.a. hoger beroep hebben ingesteld tegen de beslissing van de Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia w Łodzi, is de rechtspraak van de Sąd Najwyższy (hoogste rechter in burgerlijke en strafzaken, Polen) over de vraag of de in de artikelen 2 tot en met 4 van de wet van 2003 neergelegde verplichtingen gelden voor een werkgever die zijn werknemers een wijziging bij opzegging onder voorbehoud doet toekomen, niet eenduidig. Niettemin is de verwijzende rechter van oordeel dat die rechtspraak veeleer in de richting gaat van de toepasselijkheid van die artikelen in een zaak als het hoofdgeding.

De verwijzende rechter is voorts van oordeel dat voor een werkgever die ten minste 20 werknemers in dienst heeft en die voornemens is de contractuele voorwaarden te wijzigen voor een aantal werknemers dat ten minste gelijk is aan het in artikel 1, lid 1, van de wet van 2003 bedoelde aantal, de verplichting om de werknemersorganisaties te raadplegen gepaard gaat met de verplichting om de procedures te volgen waarin die wet — met name de artikelen 2 tot en met 4 en 6 ervan — voorziet. In een dergelijke situatie zijn het aantal arbeidsverhoudingen dat na afwijzing van de door de werkgever aangeboden nieuwe arbeidsvoorwaarden is beëindigd, en het feit dat de beëindiging van deze arbeidsverhoudingen berust op de wil van de betrokken werknemers, niet relevant. Van belang is volgens de verwijzende rechter namelijk enkel dat de werkgever het initiatief neemt tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en dat de naderhand daaruit voortvloeiende beëindiging van de overeenkomst niet berust op de wil van de werkgever. Krachtens artikel 2, lid 1, van de wet van 2003 is de werkgever verplicht de in zijn onderneming vertegenwoordigde werknemersorganisaties te raadplegen wanneer hij voornemens is om tot collectief ontslag over te gaan. Deze raadplegingen hebben dus betrekking op het ‘voornemen’ van de werkgever en niet op de aanvaarde wijzigingen of op de beëindiging van arbeidsovereenkomsten die mogelijkerwijs het gevolg is van de afwijzing door de werknemers. De werkgever die voornemens is om zijn werknemers wijzigingen bij opzegging onder voorbehoud te doen toekomen, moet volgens de verwijzende rechter dan ook met het aantal daarvan rekening houden bij de vaststelling of de bepalingen inzake collectief ontslag van toepassing zijn op de voorgenomen wijzigingen, en dus bij de vaststelling of hij gehouden is de werknemersorganisaties te raadplegen.

Aangezien het Hof nog geen uitspraak heeft gedaan over de vraag hoe wijzigingen bij opzegging onder voorbehoud uit het oogpunt van richtlijn 98/59 dienen te worden gekwalificeerd, twijfelt de verwijzende rechter evenwel hoe hij deze richtlijn moet uitleggen.

Daarom heeft de Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych (rechter in tweede aanleg Łódź, zevende afdeling bevoegd voor arbeids- en socialezekerheidszaken, Polen) de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vraag:

Vooraf zij opgemerkt dat de verwijzende rechter in zijn prejudiciële vraag refereert aan meerdere bepalingen van nationaal recht en daarbij verschillende mogelijke nationaalrechtelijke kwalificaties van de situatie in het hoofdgeding in overweging neemt.

In herinnering dient te worden gebracht dat het Hof zich, wat de uitlegging van bepalingen van de nationale rechtsorde betreft, in beginsel moet baseren op de kwalificaties in de verwijzingsbeslissing. Volgens vaste rechtspraak is het Hof immers niet bevoegd om het nationale recht van een lidstaat uit te leggen (arrest van 17 maart 2011, Naftiliaki Etaireia Thasou en Amaltheia I Naftiki Etaireia, C-128/10 en C-129/10, EU:C:2011:163, punt 40 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

Derhalve moet het Hof de prejudiciële vraag beantwoorden op basis van de premissen die uit de verwijzingsbeslissing kunnen worden afgeleid, zonder evenwel het nationale recht uit te leggen naargelang van de drie in die vraag bedoelde abstracte situaties.

Aangenomen dient dan ook te worden dat de verwijzende rechter met zijn vraag in wezen wenst te vernemen of artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat een eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden door de werkgever ten nadele van de werknemers die leidt tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer die werknemers die wijziging weigeren te aanvaarden, moet worden aangemerkt als een ‘ontslag’ in de zin van die bepaling, en of artikel 2 van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat een werkgever gehouden is de in laatstgenoemde bepaling bedoelde raadplegingen te houden wanneer hij voornemens is om over te gaan tot een dergelijke eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden.

Met het oog op de beantwoording van deze vraag zij er om te beginnen aan herinnerd dat richtlijn 98/59 blijkens artikel 1, lid 1, tweede alinea, ervan — waaruit voortvloeit dat deze richtlijn slechts van toepassing is voor zover het ‘ontslag’ ten minste vijf werknemers treft — een onderscheid maakt tussen ‘ontslagen’ en gevallen van ‘beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers’ (zie in die zin arrest van 11 november 2015, Pujante Rivera, C-422/14, EU:C:2015:743, punten 44 en 45).

Wat het begrip ‘ontslag’ in de zin van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59 betreft, heeft het Hof geoordeeld dat deze richtlijn aldus moet worden uitgelegd dat het feit dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer overgaat tot een substantiële wijziging van wezenlijke elementen van diens arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van die werknemer, onder dat begrip valt (arrest van 11 november 2015, Pujante Rivera, C-422/14, EU:C:2015:743, punt 55).

Bijgevolg kan het feit dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer overgaat tot een niet-substantiële wijziging van een wezenlijk element van de arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van die werknemer, of om dergelijke redenen overgaat tot een substantiële wijziging van een niet-wezenlijk element van die arbeidsovereenkomst, niet worden aangemerkt als een ‘ontslag’ in de zin van richtlijn 98/59.

De in het hoofdgeding aan de orde zijnde wijziging bij opzegging onder voorbehoud voorziet in een tijdelijke loonsvermindering van 15 % en in een terugkeer naar het aanvankelijke loonpeil na enkele maanden. Hoewel niet kan worden betwist dat de beloning een wezenlijk element van de arbeidsovereenkomst vormt, en dat een vermindering ervan met 15 % in beginsel kan worden aangemerkt als een ‘substantiële wijziging’, beperkt de tijdelijkheid van deze vermindering aanzienlijk de draagwijdte van de voorgenomen wijziging van de arbeidsovereenkomst.

Het staat evenwel uiteindelijk aan de verwijzende rechter — die als enige bevoegd is de feiten te beoordelen — om in het licht van alle omstandigheden van het geval vast te stellen of de in het geding zijnde tijdelijke loonsvermindering dient te worden aangemerkt als een substantiële wijziging.

Hoe dan ook — en zelfs indien de verwijzende rechter zou oordelen dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde wijziging bij opzegging onder voorbehoud niet onder het begrip ‘ontslag’ valt — moet de beëindiging van de arbeidsovereenkomst na de weigering van de werknemer om een wijziging te aanvaarden zoals die welke wordt aangeboden in die wijziging bij opzegging onder voorbehoud, worden aangemerkt als een ‘beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers’ in de zin van artikel 1, lid 1, tweede alinea, van richtlijn 98/59, zodat rekening ermee moet worden gehouden bij de berekening van het totale aantal ontslagen.

Wat de vraag betreft vanaf wanneer een werkgever verplicht is de in artikel 2 van die richtlijn bedoelde raadplegingen te houden, zij eraan herinnerd dat het Hof heeft geoordeeld dat de verplichtingen tot raadpleging en kennisgeving ontstaan vóór een beslissing van de werkgever om de arbeidsovereenkomsten te beëindigen (arresten van 27 januari 2005, Junk, C-188/03, EU:C:2005:59, punt 37, en 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C-44/08, EU:C:2009:533, punt 38), en dat de verwezenlijking van de in artikel 2, lid 2, van richtlijn 98/59 geformuleerde doelstelling — het voorkomen of in aantal beperken van opzeggingen van arbeidsovereenkomsten — in gevaar zou worden gebracht als de vertegenwoordigers van de werknemers na de beslissing van de werkgever zouden worden geraadpleegd (arresten van 27 januari 2005, Junk, C-188/03, EU:C:2005:59, punt 38, en 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C-44/08, EU:C:2009:533, punt 46).

Hieraan dient te worden toegevoegd dat het hoofdgeding — net zoals de zaak die heeft geleid tot het arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a. (C-44/08, EU:C:2009:533, punt 37) — verband houdt met economische beslissingen die blijkens de verwijzingsbeslissing niet rechtstreeks tot doel hadden specifieke arbeidsverhoudingen te beëindigen, maar niettemin gevolgen konden hebben voor de betrekking van een aantal werknemers.

In punt 48 van zijn arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a. (C-44/08, EU:C:2009:533), heeft het Hof geoordeeld dat de werkgever de raadplegingsprocedure van artikel 2 van richtlijn 98/59 moet instellen zodra hij een strategische of commerciële beslissing heeft genomen die hem ertoe noopt collectief ontslag te overwegen of te plannen.

In casu is — zoals blijkt uit punt 16 van het onderhavige arrest — een aantal veranderingen doorgevoerd om de liquidatie van het ziekenhuis van Łódź en de schrapping van banen te voorkomen. Aangezien deze wijzigingen onvoldoende zijn gebleken om het voortbestaan van het ziekenhuis van Łódź te waarborgen, heeft dit ziekenhuis het nodig geacht over te gaan tot de voorgestelde wijzigingen om geen beslissingen te moeten nemen die rechtstreeks tot doel zouden hebben specifieke arbeidsverhoudingen te beëindigen. In een dergelijke situatie moest het ziekenhuis van Łódź er redelijkerwijs rekening mee houden dat sommige werknemers de wijziging van hun arbeidsvoorwaarden niet zouden aanvaarden, en dat hun arbeidsovereenkomst dientengevolge zou worden beëindigd.

Derhalve was het ziekenhuis van Łódź — waarvoor de beslissing om over te gaan tot de betekening van de wijzigingen bij opzegging onder voorbehoud immers noodzakelijkerwijs impliceerde dat collectief ontslag werd overwogen — gehouden de in artikel 2 van richtlijn 98/59 bedoelde raadplegingen te houden voor zover was voldaan aan de in artikel 1, lid 1, van deze richtlijn gestelde voorwaarden.

Deze vaststelling is des te meer geboden omdat de doelstelling die wordt nagestreefd met de in artikel 2 van die richtlijn neergelegde verplichting tot raadpleging — te weten het voorkomen of in aantal beperken van opzeggingen van arbeidsovereenkomsten alsook het verzachten van de consequenties daarvan (arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C-44/08, EU:C:2009:533, punt 46) — en de doelstelling die volgens de verwijzende rechter werd nagestreefd met de wijzigingen bij opzegging onder voorbehoud — te weten het voorkomen van individuele ontslagen — elkaar in zeer aanzienlijke mate overlappen. Aangezien een beslissing die leidt tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden het mogelijk maakt collectief ontslag te voorkomen, moet de raadplegingsprocedure van artikel 2 van richtlijn 98/59 namelijk worden ingesteld zodra de werkgever overweegt om tot dergelijke wijzigingen over te gaan (zie in die zin arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C-44/08, EU:C:2009:533, punt 47).

Gelet op een en ander dient op de prejudiciële vraag te worden geantwoord dat artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat een eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden door de werkgever ten nadele van de werknemers die leidt tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer die werknemers die wijziging weigeren te aanvaarden, kan worden aangemerkt als een ‘ontslag’ in de zin van die bepaling, en dat artikel 2 van richtlijn 98/59 aldus moet worden uitgelegd dat een werkgever gehouden is de in laatstgenoemde bepaling bedoelde raadplegingen te houden wanneer hij voornemens is om over te gaan tot een dergelijke eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden, voor zover is voldaan aan de in artikel 1 van die richtlijn gestelde voorwaarden. Het staat aan de verwijzende rechter om na te gaan of dit laatste het geval is.

Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechter over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.

Het Hof (Tiende kamer) verklaart voor recht:

Artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag moet aldus worden uitgelegd dat een eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden door de werkgever ten nadele van de werknemers die leidt tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer die werknemers die wijziging weigeren te aanvaarden, kan worden aangemerkt als een ‘ontslag’ in de zin van die bepaling, en artikel 2 van richtlijn 98/59 moet aldus worden uitgelegd dat een werkgever gehouden is de in laatstgenoemde bepaling bedoelde raadplegingen te houden wanneer hij voornemens is om over te gaan tot een dergelijke eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden, voor zover is voldaan aan de in artikel 1 van die richtlijn gestelde voorwaarden. Het staat aan de verwijzende rechter om na te gaan of dit laatste het geval is.

ondertekeningen