Rb. Limburg, 23-04-2018, nr. 6692691 AZ VERZ 18-16

Het verloop van de procedure blijkt uit:

Ten slotte is beschikking bepaald op heden.

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] , is op 9 maart 1998 op grond van een arbeidsovereenkomst in dienst getreden van Hoerbiger.

[verweerster] is bij Hoerbiger begonnen in de functie telefoniste/receptioniste. Vervolgens heeft zij circa dertien jaar gewerkt als medewerkster op de afdeling CS en aansluitend daarop heeft zij gewerkt in de functie van HR Advisor.

Eind 2016 is de functie van HR Advisor door een interne reorganisatie binnen Hoerbiger komen te vervallen. Tevens is tezelfdertijd een vacature ontstaan voor de functie van CS Manager. Hoerbiger heeft toen aan [verweerster] voorgesteld deze functie te gaan verrichten en [verweerster] heeft dat aanbod aanvaard. Het brutoloon van [verweerster] in deze functie bedraagt op dit moment € 4.209,83 per maand.

Op 12 januari 2017 heeft een ‘year end review’ plaatsgevonden. De schriftelijke vastlegging van dit gesprek tussen [naam directeur 1] (directeur van Hoerbiger; hierna: [naam directeur 1] ) en [verweerster] is door beiden ondertekend.

Op 22 maart 2017 heeft [naam directeur 1] een aan [verweerster] gericht memo opgesteld met als onderwerp ‘taakinvulling [verweerster] ’.

Op 8 juni 2017 heeft op de afdeling CS een overleg plaatsgevonden, waarbij de op die afdeling werkzame werknemers aanwezig waren alsmede [verweerster] en [naam directeur 1] . Tijdens dit overleg hebben de werknemers kritiek geuit op het functioneren van [verweerster] /de wijze waarop zij leiding geeft aan de afdeling CS.

Bij WhatsApp bericht van 12 juni 2017 heeft [verweerster] [naam directeur 1] bedankt voor tomeloze steun.

Op onbekende datum heeft een ‘mid year review’ plaatsgevonden.

Op 6 september 2017 heeft [verweerster] een gesprek gehad met een door Hoerbiger/ [naam directeur 1] voorgestelde coach. Diezelfde dag hebben op de afdeling CS werkzame werknemers gevraagd om een gesprek met [naam directeur 1] . Tijdens dat gesprek hebben deze werknemers wederom geklaagd over het functioneren van [verweerster] .

Op 14 september 2017 heeft op verzoek van [verweerster] opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen haar en de op CS werkzame werknemers. Verder waren bij dit gesprek [naam directeur 1] en [naam controller] (controller van Hoerbiger) aanwezig. Tijdens dit gesprek hebben de werknemers van CS het vertrouwen in [verweerster] opgezegd.

Na het gesprek op 14 september 2017 heeft [naam directeur 1] [verweerster] verzocht bij wijze van ‘time out’ naar huis te gaan, hetgeen [verweerster] gedaan heeft.

Op 15 september 2017 heeft [naam directeur 1] [verweerster] thuis bezocht. Tijdens dat gesprek heeft [verweerster] zich niet (althans niet uitdrukkelijk) verzet tegen beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Nog dezelfde dag heeft [naam directeur 1] aan de werknemers van Hoerbiger medegedeeld dat hij gezamenlijk met [verweerster] heeft besloten dat ‘haar werkzame periode bij Hoerbiger tot een einde gaat komen (…) op basis van onderlinge overeenstemming’.

[verweerster] en [naam directeur 1] hebben in de dagen daarna via WhatsApp overleg gevoerd over de wijze waarop [verweerster] haar eigendommen kon komen ophalen en over het inleveren van bedrijfseigendommen.

[verweerster] heeft zich op 18 september 2017 ziek gemeld.

Op 20 september 2017 heeft [verweerster] (via haar echtgenoot) aan [naam directeur 1] medegedeeld dat zij niet meer met hem wilde communiceren.

Bij brief van 27 september 2017 heeft [naam directeur 1] aan [verweerster] aangeboden via zijn netwerk ander werk voor [verweerster] te zoeken.

De gemachtigde van [verweerster] heeft bij brief van 27 september 2017 aan Hoerbiger medegedeeld onder welke voorwaarden [verweerster] bereid zou zijn in te stemmen met beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De gemachtigde van Hoerbiger heeft daarop bij brief van 16 oktober 2017 gereageerd.

Bij e-mailbericht van 24 oktober 2017 heeft (de gemachtigde van) [verweerster] aan Hoerbiger medegedeeld dat, mochten partijen niet tot een beëindigingsovereenkomst komen, [verweerster] ondanks haar eerdere reserves bereid was om re-integratie binnen Hoerbiger te beproeven.

Partijen hebben daarna nog verder onderhandeld over de voorwaarden van de op te stellen beëindigingsovereenkomst maar daar geen overeenstemming over bereikt.

Op 31 oktober 2017 heeft [verweerster] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft vervolgens, omdat ‘één van de beide partijen de situatie als conflict bestempelde’ geadviseerd met elkaar in overleg te treden en, in geval van onvoldoende resultaat, een arbeidsmediator in te schakelen.

De arbo-arts van Hoerbiger heeft een op 1 november 2017 gedateerde Probleemanalyse opgesteld ten behoeve van het UWV. [verweerster] heeft aan Hoerbiger medegedeeld het niet eens te zijn met de probleemanalyse.

Hoerbiger ( [naam directeur 1] ) heeft vervolgens driemaal (op 30 november, 12 december en 19 december 2017) een telkens aangepast plan van aanpak opgesteld. [verweerster] heeft Hoerbiger ( [naam directeur 1] ) ten aanzien van iedere versie van het plan van aanpak medegedeeld het niet eens te zijn met de inhoud daarvan.

Bij e-mailbericht van 7 november 2017 heeft [naam directeur 1] aan [verweerster] een mediator voorgesteld.

[verweerster] heeft met dit voorstel niet ingestemd omdat zij zich nog niet in staat voelde het gesprek aan te gaan met [naam directeur 1] . Naar aanleiding daarvan heeft [verweerster] op8 december 2017 opnieuw de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft naar aanleiding daarvan geadviseerd om vanaf medio december 2017 met mediation aan te vangen.

Het intakegesprek van de mediation heeft plaatsgevonden op 29 december 2017. Het gesprek tussen [naam directeur 1] en [verweerster] in aanwezigheid van de mediator heeft plaatsgevonden op 12 januari 2018. Deze gesprekken hebben niet tot een resultaat geleid.

Hoerbiger verzoekt:

[verweerster] voert verweer.

Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover relevant, nader ingegaan worden.

De twee door Hoerbiger voor het eerst ter zitting overgelegde bijlagen heeft de kantonrechter op dat moment niet geaccepteerd met verwijzing naar het rechtbankreglement voor de verzoekschriftprocedure.

De kantonrechter heeft partijen aan het einde van zitting medegedeeld dat zij tot

6 april 2018 (en indien gewenst ook daarna) de gelegenheid kregen de mogelijkheid van overeenstemming te beproeven. Voorts heeft hij hun medegedeeld dat als zij geen overeenstemming zouden bereiken en een vervolgzitting wensten, daartoe gelegenheid zou worden gegeven. Verder heeft de kantonrechter de mogelijkheid geopperd dat partijen in onderling overleg nog een notitie zouden indienen, waarbij dan de twee bijlagen van Hoerbiger alsnog geaccepteerd zouden worden.

Partijen hebben na de zitting geen overeenstemming bereikt. Zij hebben niet om een vervolgzitting gevraagd. Onderling overleg over een nog in te dienen notitie heeft kennelijk niet plaatsgevonden. Hoerbiger heeft namelijk geen notitie ingediend en wel bezwaar gemaakt tegen het feit dat [verweerster] van haar kant (eenzijdig) een notitie ingediend had. Wel heeft Hoerbiger de kantonrechter gevraagd een beschikking te nemen en heeft zij (bij brief van 4 april 2018) alsnog de twee (tijdens de zitting niet geaccepteerde) bijlagen ingediend.

De kantonrechter zal de twee ingediende bijlagen van Hoerbiger alsnog accepteren. De door [verweerster] ingediende notitie zal worden geaccepteerd voor zover daarin is gereageerd op deze twee bijlagen.

Hoerbiger grondt haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] primair op disfunctioneren (de d-grond). Dienaangaande wordt als volgt overwogen.

Volgens Hoerbiger heeft [verweerster] op twee steeds terugkerende aspecten gedisfunctioneerd. Ze presteert onvoldoende in haar leidende rol en haar gedrag leidt tot misverstanden met collega’s en leidinggevenden. Hoerbiger stelt dat het [verweerster] ontbreekt aan de voor de functie vereiste (management)vaardigheden.

Dat [verweerster] op de door Hoerbiger gestelde aspecten ondermaats gepresteerd heeft, acht de kantonrechter aannemelijk. Desondanks is dit onvoldoende grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van art. 7:669 lid 3 onder d in verbinding met art. 7:671b lid 1 BW.

Het ligt op de weg van de werkgever om een werknemer die niet functioneert op het niveau dat van hem/haar verwacht mag worden, daarop aan te spreken. Daarnaast dient de werkgever de werknemer de mogelijkheid te geven en faciliteiten aan te bieden om het functioneren te verbeteren.

Uit de door Hoerbiger overgelegde stukken blijkt niet dat [verweerster] directe leidinggevende ( [naam directeur 1] ) haar heeft aangesproken op verondersteld disfunctioneren. Uit de ‘year end review’ en de ‘mid year review’ (door Hoerbiger niet overgelegd, terwijl [verweerster] stelt dat dit de door haar overgelegde bijlage 15 is) geven daar in ieder geval onvoldoende blijk van. Ook bijlage 3 van Hoerbiger duidt er niet op dat [verweerster] in duidelijke bewoordingen er op is gewezen dat haar functioneren onvoldoende was. De overige door Hoerbiger in het geding gebrachte stukken op dit onderdeel zijn achteraf opgesteld, zodat de kantonrechter daaraan geen relevante waarde kan toekennen.

[verweerster] heeft de functie van manager CS eind 2016 geaccepteerd. Het betreft een leidinggevende functie. Tussen partijen staat vast dat [verweerster] geen ervaring heeft op het gebied van leidinggeven.

[verweerster] heeft aangevoerd dat CS in de periode voorafgaand aan haar aanstelling een problematische afdeling was. Zij heeft daarbij onder meer verwezen naar de ‘year end review’ waarin [naam directeur 1] over de aanstelling van [verweerster] het volgende zegt: ‘the new spirit that you bring into the department is necessary to get CS back on track’. Ook staat hier dat van [verweerster] het volgende wordt verwacht: ‘you need to change old habits from the time your predecessor was in charge, since it obstructs your department to be on the right level’.[verweerster] wijst in dit verband op het feit dat enige werknemers, onder wie [naam werknemer] , in de afgelopen jaren de afdeling CS hebben verlaten en dat diverse leidinggevenden zijn uitgevallen als gevolg van werkgerelateerde klachten. Van [naam werknemer] , werkzaam op de afdeling CS vanaf het derde kwartaal 2015 tot en met het tweede kwartaal 2016, heeft [verweerster] een schriftelijke verklaring overgelegd. Tegen dit betoog heeft Hoerbiger aangevoerd dat van werkgerelateerde klachten geen sprake is geweest en dat op het moment dat [verweerster] de functie van CS manager aanvaardde, de problemen die waren verbonden met een systeemimplementatie, al lang verleden tijd waren. Hoerbiger verklaart hiermee echter niet wat dan wel is bedoeld met de hiervoor aangehaalde passages uit de ‘year end review’. De kantonrechter is op grond van deze overwegingen van oordeel dat in ieder geval vaststaat dat er nog aanzienlijke problemen bestonden binnen de afdeling CS ten tijde van de aanstelling van [verweerster] als manager. CS moest toen immers nog steeds ‘back on track’ gebracht worden en oude gewoonten die stamden uit de tijd van haar voorgangers en die kennelijk voor CS nog steeds belemmerend werkten, moest [verweerster] als onervaren leidinggevende gaan veranderen.

Op de pagina’s 2 en 3 van haar verzoekschrift heeft Hoerbiger een opsomming gegeven (in zeven bullets) van afspraken en maatregelen die volgens haar zijn genomen om [verweerster] succesvol te laten zijn in haar functie. Opvallend is hierin de uitdrukkelijke vermelding dat de managementtraining eerst zou plaatsvinden na de zomervakantie. Hoerbiger heeft verklaard dat [verweerster] zelf geen werk heeft gemaakt van een geschikte managementtraining en dat zij dit eerst heeft ‘opgepakt nadat de directeur (voor de zomervakantie) de “vrijblijvendheid” er vanaf haalde’. [verweerster] betwist die laatste stellingen van Hoerbiger met succes. Uit de door Hoerbiger zelf overgelegde ‘year end review’ blijkt dat het juist [verweerster] is geweest die bij aanvang van haar nieuwe functie de wenst uitte haar managementvaardigheden te ontwikkelen, maar dat van de kant van Hoerbiger voorgesteld werd met een training in de tweede helft van 2017 te beginnen ‘when HBNL is continuing the way upwards’. Vervolgens laat de ‘mid year review’ onder het kopje ‘Development Actions’ op dit punt lezen:

‘Business manager

Q3: select leadership training (short run time, high level of pragmmatic training).’

Hieruit blijkt dat [verweerster] met [naam directeur 1] heeft afgesproken dat hij als leidinggevende een training op het gebied van management zou selecteren. Hoerbiger heeft in ieder geval niet geïndiceerd dat deze bijlage op een andere manier gelezen dient te worden.

Op grond van de hier gegeven overwegingen kan het volgende vastgesteld worden.

[verweerster] is zonder enige managementervaring eind 2016 als manager tewerkgesteld op de afdeling CS. Hoewel zij reeds bij aanvang van deze nieuwe werkzaamheden om een managementcursus heeft gevraagd, heeft Hoerbiger haar een dergelijke cursus eerst voor het derde kwartaal van 2017 in het vooruitzicht gesteld. Deze cursus zou, anders dan Hoerbiger stelt, door [naam directeur 1] en dus niet door [verweerster] worden geselecteerd. Het feit dat [verweerster] tot op heden geen managementcursus heeft gevolgd, is dus niet aan haar, doch aan Hoerbiger te wijten. Het belangrijkste verwijt van Hoerbiger is dat [verweerster] haar taken als manager niet naar behoren heeft uitgevoerd. Onbegrijpelijk is juist dan dat Hoerbiger tegen de uitdrukkelijke wens van [verweerster] in haar niet terstond (of reeds voorafgaand) een cursus/opleiding leidinggeven heeft laten volgen.

Hoerbiger beweert dat [verweerster] wekelijks een één op één gesprek zou voeren met [naam directeur 1] over de gang van zaken op de afdeling. Volgens Hoerbiger heeft [verweerster] deze gesprekken vaak geannuleerd. [verweerster] heeft niet betwist dat het de bedoeling was dat zij wekelijks met [naam directeur 1] zou overleggen maar dat deze gesprekken hooguit een keer per (ongeveer) vier weken hebben plaatsgevonden. Volgens [verweerster] was het echter [naam directeur 1] die deze overleggen regelmatig afzegde. Gelet op deze gemotiveerde betwisting en het ontbreken van een nadere onderbouwing van de kant van Hoerbiger op dit onderdeel, moet het er voor gehouden worden dat de geplande wekelijkse gesprekken tussen [verweerster] en [naam directeur 1] niet van de grond gekomen zijn en dat dit niet aan [verweerster] te wijten is geweest.

[verweerster] heeft ten aanzien van de overige ‘bullets’ onvoldoende betwist dat de daarin genoemde maatregelen door Hoerbiger genomen zijn. Anders dan Hoerbiger hecht de kantonrechter echter weinig waarde aan de daarin vermelde maatregelen. Het feit dat de afdeling CS met een fulltime functie is uitgebreid, heeft niet zozeer te maken met het extra ondersteunen van [verweerster] . Deze uitbreiding was namelijk nodig om, zo stelt Hoerbiger zelf, de workload in balans te brengen met de capaciteit. Er was dus simpelweg te veel werk voor te weinig werknemers binnen CS. De overige maatregelen zien in wezen op instructie en/of begeleiding van [verweerster] op het punt van de omgang met de diverse systemen/hulpmiddelen die een CS manager ter beschikking staan (SAP en aanverwante systemen, Forecast Planning, Order Monitoring, Specifieke KPI-sheets). [verweerster] heeft, net als de andere werknemers van CS, een technische training en producttraining gevolgd. In al deze maatregelen valt evenwel niet of weinig terug te zien op welke wijze [verweerster] als onervaren leidinggevende door Hoerbiger is begeleid/ondersteund om haar functie als manager van de problematische afdeling CS tot een succes te maken. Hoerbiger wijst in dit verband nog tevergeefs op een door [naam directeur 1] aan [verweerster] in maart 2017 verstrekte ‘vergaande analyse’ van de functie van CS manager en een instructie hoe [verweerster] deze functie zou kunnen invullen. Wat daarbij evenwel meteen opvalt, is dat [naam directeur 1] die analyse begint met de mededeling dat hij de aantekeningen van [verweerster] zelf niet bekeken heeft. Bovendien heeft dit stuk, zoals [verweerster] terecht stelt, een wel zeer abstract gehalte. [verweerster] heeft er kennelijk wel de boodschap uit gehaald dat zij meer zou moeten delegeren om aan haar managementtaken toe te komen. Volgens [verweerster] heeft zij dit geprobeerd, maar werden, als zij werkzaamheden delegeerde aan de werknemers van CS, deze vervolgens niet uitgevoerd. Hoerbiger gaat hier niet concreet op in en beweert slechts dat [verweerster] ‘op de oude voet’ verder is gegaan. Hieruit volgt in ieder geval dat Hoerbiger [verweerster] geen of vergaand onvoldoende begeleiding heeft geboden op het punt van de benadering van werknemers die door [verweerster] gedelegeerde werkzaamheden niet uitvoeren.

Aan de door Hoerbiger aangeboden coaching medio september 2017 gaat de kantonrechter voorbij, want dit traject is feitelijk niet tot uitvoering gekomen. Het is immers slechts bij één (inleidend) gesprek gebleven op 6 september 2017.

Op grond van voorgaande overwegingen kan de door Hoerbiger aangevoerde primaire grondslag niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leiden. [verweerster] is niet, althans veel te onduidelijk en ongericht, door [naam directeur 1] op disfunctioneren aangesproken en bovendien heeft zij onvoldoende ondersteuning van Hoerbiger ontvangen om haar functioneren te verbeteren.

Hoerbiger voert subsidiair aan dat de arbeidsovereenkomst ontbonden dient te worden wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Ook met die grond heeft Hoerbiger niet kunnen overtuigen.

[verweerster] heeft vanaf 20 september 2017 niet meer rechtstreeks met [naam directeur 1] willen communiceren. Op zichzelf genomen is dit een aanwijzing dat toen de arbeidsrelatie door [verweerster] als verstoord werd ervaren. Ook de bij haar gediagnosticeerde burn out en depressie (zie bijlage 8 van de zijde van [verweerster] ) hebben echter meegespeeld bij de weigering om nog langer rechtstreeks met [naam directeur 1] te communiceren. Van de kant van Hoerbiger is er op gewezen dat er binnen Hoerbiger (kort gezegd) geen draagvlak meer bestaat om [verweerster] te laten terugkeren. Dat de arbeidsrelatie tussen partijen daarvan te lijden had en heeft, staat naar het oordeel van de kantonrechter wel vast. Anders dan Hoerbiger is de kantonrechter er echter niet van overtuigd dat van Hoerbiger in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij [verweerster] bestaat die bereidheid immers onmiskenbaar wel. Dat blijkt wel uit het feit dat zij diverse malen heeft geweigerd om het door [naam directeur 1] opgestelde plan van aanpak te ondertekenen omdat daarin niet werd vermeld dat zij wilde re-integreren binnen Hoerbiger. Ook het mislukken van de mediation is onvoldoende aanwijzing dat de relatie tussen partijen onherstelbaar verstoord is. Partijen zijn met een verschillend uitgangspunt aan de mediation begonnen. [naam directeur 1] nam in dat traject tot uitgangspunt dat de arbeidsovereenkomst met [verweerster] diende te worden beëindigd, terwijl [verweerster] ook terugkeer binnen Hoerbiger als optie wilde bespreken. [naam directeur 1] is bovendien - zo bleek bij verrassing kort voor de behandeling van deze zaak ter zitting - sinds 1 april 2018 niet meer binnen Hoerbiger werkzaam. Hoerbiger voert tevergeefs aan dat ook de opvolger van [naam directeur 1] , [naam directeur 2] , tegen een terugkeer van [verweerster] is. Het mogelijke disfunctioneren van [verweerster] kan daarbij namelijk geen rol spelen, aangezien hiervoor reeds is overwogen dat dit onvoldoende grond kan zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat de persoonlijke verhouding tussen [verweerster] en [naam directeur 2] verstoord is, is niet gebleken. Uit niets valt af te leiden dat Hoerbiger pogingen heeft ondernomen de relatie tussen [verweerster] en de overige werknemers op de afdeling CS te normaliseren. Dat had wel op haar weg gelegen, temeer daar Hoerbiger haar werkneemster [verweerster] onvoldoende begeleid/geschoold heeft om van de functie manager CS een succes te maken en het daardoor in de hand heeft gewerkt dat de andere werknemers van CS geen vertrouwen meer in [verweerster] konden opbrengen. Juist in die omstandigheden mag van Hoerbiger als werkgever een extra inspanning verwacht worden om de situatie tussen [verweerster] en de overige werknemers van CS te normaliseren. Dat re-integratie van [verweerster] op die afdeling, zo nodig in een niet-leidinggevende functie, redelijkerwijs niet van Hoerbiger verlangd kan worden, is dus onvoldoende komen vast te staan.

Op grond van voorgaande overwegingen zal de door Hoerbiger verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] worden geweigerd. Hieruit volgt dat ook de overige onderdelen van het verzoek van Hoerbiger zullen worden afgewezen. De subsidiaire tegenverzoeken van [verweerster] kunnen buiten behandeling gelaten worden.

Als de in het ongelijk gestelde partij zal Hoerbiger worden veroordeeld tot betaling van de kosten van dit geding, aan de zijde van [verweerster] tot op heden begroot op € 600,00 salaris gemachtigde.

De van de kant van [verweerster] verzochte vergoeding van nakosten zal op de hierna in de beslissing weergegeven wijze worden toegewezen.

De kantonrechter

wijst het verzoek van Hoerbiger af;

veroordeelt Hoerbiger tot betaling van de kosten van dit geding, aan de zijde van [verweerster] tot op heden begroot op € 600,00;

veroordeelt Hoerbiger, onder de voorwaarde dat zij niet binnen twee weken na aanschrijving door [verweerster] aan deze beschikking voldoet, tot betaling van de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 100,00 salaris gemachtigde en, indien betekening van deze beschikking heeft plaatsgevonden, de explootkosten van betekening;

verklaart de onderdelen 5.2. en 5.3. van deze beslissing uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. H.W.M.A. Staal en is in het openbaar uitgesproken.

Type: RW