Hof 's-Hertogenbosch, 10-11-2016, nr. 200 196 162, 01

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

[V.O.F.] vervaardigt allerlei aardappelproducten, waarbij producten vanaf het land in de fabriek worden verwerkt.

[appellant] , geboren [geboortedatum] 1962, is op 17 april 1989 in dienst getreden bij [V.O.F.] . De laatste functie die [appellant] vervulde, is die van operator effluent plant, met een salaris van € 2.636,83 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. Daarnaast ontving [appellant] € 591,35 per maand aan vaste persoonlijke toeslag, ploegentoeslag en einde boekjaaruitkering. Voorts ontving [appellant] gemiddeld € 389,09 bruto per maand aan overwerkvergoeding, gebaseerd op de salarisspecificaties over de periode vanaf aanvang 2014 tot en met eind 2015.

Op de arbeidsovereenkomst is de CAO van [V.O.F.] van toepassing. In artikel 17 van de CAO is onder andere het volgende opgenomen:

“Als overwerk wordt beschouwd door of namens de werkgever opgedragen arbeid, waardoor de in de onderneming geldende normale dagelijkse arbeidsduur wordt overschreden.”

Blijkens de inhoud van de beoordelingsverslagen heeft [appellant] altijd goed gefunctioneerd.

In de brief van 10 juli 2001, toegezonden aan [appellant] naar aanleiding van een gesprek tussen partijen van 14 juni 2001, wordt onder meer het volgende weergegeven:

“Al geruime tijd worden er wekelijks door u teveel overuren gemaakt. (…) Afgesproken is daarom, dat vanaf heden overwerk zoveel als mogelijk zal worden beperkt. Wanneer dit echt noodzakelijk is, zal dit na goedkeuring vooraf van [leidinggevende 1] plaatsvinden.”

In de brief van 21 november 2001, toegezonden aan [appellant] naar aanleiding van een gesprek tussen partijen van 8 november 2001, wordt onder meer het volgende weergegeven:

“Nog steeds is het zo, dat er wekelijks door u teveel overuren worden gemaakt. (…) Afgesproken is daarom, dat u vanaf heden alleen nog overwerk verricht na goedkeuring vooraf van [leidinggevende 1] .”

In de brief van 10 augustus 2009, toegezonden aan [appellant] naar aanleiding van een gesprek tussen partijen van 7 augustus 2009, wordt onder meer het volgende weergegeven:

“Overwerk vindt vanaf heden alleen maar plaats na voorafgaande toestemming van of overleg met [leidinggevende 2] .”

In de brief van 4 april 2011, toegezonden aan [appellant] naar aanleiding van een gesprek tussen partijen van 31 maart 2011, wordt onder meer het volgende weergegeven:

“Overwerk wordt pas verricht na toestemming van je leidinggevende.”

Op 5 oktober 2015 is tussen partijen gesproken over een ‘typical day’, waarbij de dag op de werkvloer onder de loep werd genomen met de bedoeling om goed in kaart te brengen wat de belasting in de functie van [appellant] is.

Op 20 november 2015 vond een vervolggesprek plaats. Tijdens dit gesprek is een discussie ontstaan over de uitbetaling van door [appellant] gewerkte overuren. [V.O.F.] heeft tijdens dit gesprek medegedeeld dat [appellant] , voordat hij ging overwerken, eerst toestemming moest vragen van zijn leidinggevende.

Tussen partijen stond een vervolggesprek gepland op 27 november 2015. [appellant] is op die afspraak niet verschenen. Daarop is [appellant] uitgenodigd voor een gesprek op 10 december 2015. Het doel van dit gesprek was te komen tot een oplossing en afspraken zodat de samenwerking weer goed zou verlopen. Tijdens dit gesprek is gesproken over het gedrag, de overuren en het takenpakket van [appellant] . [appellant] werd tijdens deze bespreking geconfronteerd met een document, gedateerd 4 december 2014, dat hij niet eerder had ontvangen (zie hierna 3.5) waarin het volgende staat vermeld:

“In het verleden zijn er afspraken gemaakt betreft je overuren. Laatste weken zijn er veel overuren gemaakt wat we samen hebben besproken. In jou functie is dit niet altijd noodzakelijk en wij hebben afgesproken indien jij overuren maakt dat je dit per mail alvorens aan mij kenbaar maakt.

Doordat je teveel uren maakt wordt de arbeidstijdenwet overschreden en heeft tevens [V.O.F.] veel extra kosten.

Wij hebben dus voor alle duidelijkheid de volgende afspraken gemaakt:

• Er wordt gewerkt volgens je rooster (van tevoren gemaakt)

• Overuren worden alleen gemaakt na goedkeuring (per mail) van jou leidinggevende

Hopende je hiermee voldoende te hebben geïnformeerd.

[medewerker 2 van LWM ] .”

Op 11 december 2015 kwalificeert [appellant] de heer [medewerker 2 van LWM ] als “joker”. [appellant] gebruikt jegens HR-manager de heer [HR-manager] de woorden “bek houden”. Daarnaast ventileert [appellant] het conflict tussen partijen met andere medewerkers in de kantine.

Op 14 december 2015 verstuurt [appellant] een e-mail aan [medewerker 5 van LWM] , met een kopie aan [medewerker 2 van LWM ] , [HR-manager] , [medewerker 4 van LWM] , [medewerker 6 van LWM] , [leidinggevende 2] en [medewerker 7 van LWM] , waarin hij [medewerker 5 van LWM] uitnodigt om deel te nemen aan zijn beoordelingsgesprek en waarin hij meldt dat overwerk in zijn functie soms wél noodzakelijk is. Hij sluit deze e-mail af met:

“Doel is uitbetaling van alle overuren tot 8 december dit jaar, normaalwerkende periodeoverzichten, herstel van mijn arbeidsmotivatie en excuses vermeld in mijn dossiers van de voor deze gang van zaken verantwoordelijke personen.”

Op 2 januari 2016 verstuurt [appellant] een e-mail aan [medewerker 2 van LWM ] met het verzoek om op zondag 3 januari 2016 te mogen werken. Daarop is een akkoord gegeven.

Op 4 januari 2016 verstuurt [appellant] aan de heer [medewerker 2 van LWM ] een e-mailbericht met als onderwerp: ‘Dat was geen overwerk sukkel. RE: zondag 3/1”.

Naar aanleiding van dit taalgebruik is een afkoelperiode ingesteld voor [appellant] , waarbij [V.O.F.] aanvankelijk heeft medegedeeld dat zij vakantiedagen zou afschrijven. Op een later moment heeft [V.O.F.] dat omgezet in een op non-actiefstelling. In de brief van 4 januari 2016 staat vermeld dat op 11 januari 2016 een gesprek zal plaatsvinden, met als doel tot een oplossing van het arbeidsconflict te komen. [V.O.F.] geeft aan heldere spelregels te willen afspreken, waaraan [appellant] zich dient te houden. Deze spelregels zijn de volgende:

In die brief wordt een beoordelingsgesprek aangekondigd.

Op 15 januari 2016 stuurt [appellant] twee brieven aan [V.O.F.] waarin hij excuses aanbiedt voor de escalatie van het conflict en voor zijn taalgebruik.

Naar aanleiding van het gesprek van 11 januari 2016 neemt [V.O.F.] , in plaats van een beoordelingsgesprek, het initiatief om een mediationtraject te beginnen in welk kader op 22 januari 2016 een intakegesprek heeft plaatsgevonden. Dit traject is zonder positief resultaat beëindigd. Het voorstel van [V.O.F.] om het mediationtraject te continueren als exit-mediation is door [appellant] niet geaccepteerd.

[appellant] verstuurt in de periode van 14 december 2015 tot en met 17 maart 2016 meerdere e-mailberichten en brieven aan [V.O.F.] , waarin hij veel kritiek uit op [V.O.F.] .

[V.O.F.] heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van de artikelen 7:671b jo. 7:669 lid 1 en lid 3, primair sub e (verwijtbaar handelen), subsidiair g (verstoorde verhoudingen), meer subsidiair d (disfunctioneren). Voorts heeft zij verzocht dat de kantonrechter bij het bepalen van de einddatum geen rekening houdt met de opzegtermijn en te bepalen dat [appellant] geen recht heeft op een transitievergoeding. Daartoe heeft zij aangevoerd dat [appellant] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [appellant] heeft verweer gevoerd. Hij heeft zich verzet tegen de gevraagde ontbinding en subsidiair heeft hij verzocht dat de kantonrechter bij het bepalen van de einddatum wel rekening houdt met de opzegtermijn en dat aan hem wel een transitievergoeding wordt toegekend. Ook heeft hij subsidiair verzocht om toekenning van € 53.419,22 als billijke vergoeding. Daartoe heeft hij aangevoerd dat niet hij, maar [V.O.F.] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 juli 2016. Daartoe heeft hij (kort samengevat) overwogen dat geen sprake is van verwijtbaar handelen van [appellant] , maar wel van een zodanige verstoring van de arbeidsverhouding, dat van [V.O.F.] niet kan worden gevergd deze te laten voortduren. De kantonrechter heeft bij het bepalen van de datum van ontbinding rekening gehouden met de opzegtermijn en aan [appellant] een transitievergoeding toegekend. De kantonrechter heeft het verzoek van [appellant] om hem een billijke vergoeding toe te kennen afgewezen, omdat hij niet vond dat [V.O.F.] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

[appellant] is tijdig in hoger beroep gekomen. [appellant] heeft onder aanvoering van vier beroepsgronden geconcludeerd (samengevat) dat het hof:

primair: de bestreden beschikking zal vernietigen voor zover daarin de ontbinding van de arbeidsovereenkomst is uitgesproken en de arbeidsovereenkomst zal herstellen, onder toekenning van voorzieningen;

subsidiair: aan [appellant] een billijke vergoeding zal toekennen als bedoeld in artikel 7:683 BW ten bedrage van € 79.001,07 bruto en een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW ten bedrage van € 53.419,22 bruto;

meer subsidiair: aan [appellant] een billijke vergoeding zal toekennen als bedoeld in artikel 7:683 BW ten bedrage van € 79.001,07 bruto;

nog meer subsidiair: aan [appellant] een billijke vergoeding zal toekennen als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW ten bedrage van € 53.419,22 bruto;

met veroordeling van [V.O.F.] in de proceskosten van beide instanties.

De eerste beroepsgrond van [appellant] is gericht tegen de feitenvaststelling in de bestreden beschikking. Deze beroepsgrond slaagt in die zin dat het hof zelf een nieuw overzicht heeft gegeven van de onbetwiste feiten die in hoger beroep het uitgangspunt vormen. Daarbij heeft het hof niet alle door [appellant] in zijn toelichting op deze beroepsgrond genoemde bezwaren gehonoreerd. Immers, niet alles wat [appellant] heeft aangevoerd kan worden vastgesteld als feit, omdat het door [V.O.F.] is betwist. Zo heeft het hof bijvoorbeeld niet als feit kunnen vaststellen dat tijdens de bespreking op 20 november 2015 aan [appellant] is toegezegd dat de openstaande overuren allemaal betaald zouden worden (zie derde alinea randnummer 25 verweerschrift in hoger beroep en hetgeen ter gelegenheid van de mondelinge behandeling is besproken). Wel acht het hof niet, althans onvoldoende, door [V.O.F.] betwist dat [appellant] de brief van 4 december 2014 niet heeft ontvangen. Voorts heeft het hof niet alle door [appellant] genoemde feiten overgenomen, omdat het hof niet alles wat [appellant] heeft aangevoerd relevant vindt voor de te nemen beslissing.

Met de tweede beroepsgrond komt [appellant] op tegen het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens [appellant] is daarvan geen sprake, althans niet zodanig dat van [V.O.F.] niet redelijkerwijs kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Verder komt het standpunt van [appellant] erop neer dat hij geen reële mogelijkheid heeft gekregen zijn gedrag te verbeteren en dat niet is voldaan aan de herplaatsingsplicht.

Volgens [appellant] heeft [V.O.F.] een conflictsituatie in het leven geroepen door (samengevat):

- eerst aan te kondigden dat zij alle overuren zou betalen, maar daarna daarop terug te komen;

- hem te verwijten dat hij zich niet hield aan afspraken die in een brief van 4 december 2014 zijn vastgelegd, terwijl hij die brief nooit heeft ontvangen;

- onredelijke eisen aan hem te stellen ter zake het verrichten van overwerk; volgens [appellant] begrijpt [V.O.F.] niet dat het voor het goed kunnen uitvoeren van zijn functie noodzakelijk is dat hij overwerkt én is het telkens vragen van toestemming voor het verrichten van overwerk praktisch ondoenlijk;

- niet een beoordelingsgesprek met hem te houden zoals was aangekondigd in de brief van 4 januari 2016, maar een mediation; die mediation stelde niet veel voor en bovendien werd van hem geëist dat hij niet langer aanspraak zou maken op betaling van het overwerk;

- hem geen kans te geven te laten zien dat hij zijn gedrag zou verbeteren omdat [V.O.F.] meteen na het mislukken van de mediation het verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter heeft ingediend en hij nog in zijn ‘afkoelingsperiode’ zat, althans op non-actief was gesteld; hij heeft dus niet meer gewerkt.

Het hof begrijpt dat het standpunt van [appellant] aldus is dat, juist omdat [V.O.F.] deze conflictsituatie heeft doen ontstaan, en mede gelet op zijn lange dienstverband, van [V.O.F.] verlangd had mogen worden dat zij (meer) moeite had gedaan om de verhoudingen weer te normaliseren.

Deze beroepsgrond faalt om de navolgende redenen.

De in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW vermelde redelijke grond voor opzegging is ontleend aan het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld (zie bijv. Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3, p. 98-101).

Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. In de Memorie van Toelichting (Kamerstukken II 2013/2014, 33818, 3, p.43-46 en p. 98) is hierover nog het volgende opgemerkt:

“In het Ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering <zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren>. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.”

Voor de vraag of sprake is van een voldragen g-grond, acht het hof niet relevant aan wie te wijten is dat de verhoudingen verstoord zijn geraakt. Het gaat er dus in de eerste plaats om óf de verhoudingen zijn verstoord, niet door wie deze zijn verstoord. Daarbij tekent het hof aan dat, wanneer uit de feiten en omstandigheden volgt dat de verstoring van de verhoudingen is gecreëerd met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren op de g-grond, dat niet ‘beloond’ mag worden door toekenning van een dergelijk verzoek.

[appellant] stelt wel dat het mogelijk was de arbeidsverhouding voort te zetten, maar hetgeen hij zelf daarover heeft geschreven, is daarmee in tegenspraak. Zo heeft hij in het slot van zijn verhaal “Piet Piraat Daagt Het Gehele Managementapparaat” geschreven: De arbeidsrelatie is verstoord. De sfeer daarin ligt volledig bij werkgever (ik heb mij geexcuseerd, verzoekproductie 19) en voor verder overleg werd ik gechanteerd (…). Ik moet wel weer een engel zijn om terug te komen werken.”.

Maar ook als [appellant] wel degelijk zelf serieus meende dat het mogelijk was de arbeidsovereenkomst voort te zetten, dan laat dat onverlet dat [V.O.F.] de verhouding te zeer verstoord vond én dat [V.O.F.] dat redelijkerwijs ook kon en mocht vinden. Immers, uit de e-mails die [appellant] heeft gestuurd, blijkt dat de verhoudingen volledig verstoord waren. Zo heeft [appellant] zich in een e-mail van 10 februari 2016 aan [medewerker 4 van LWM] , [medewerker 2 van LWM ] en de mediator, zeer neerbuigend uitgelaten over [medewerker 4 van LWM] (HR officer) en heeft hij [medewerker 2 van LWM ] nogmaals uitgemaakt voor ‘joker’. Met een e-mail van 16 maart 2016 aan [HR-manager] (HR manager) en [medewerker 8 van LWM] (..) heeft hij [medewerker 4 van LWM] en [medewerker 2 van LWM ] (en “ [roepnaam] ”) uitgemaakt voor ‘het grootste tuig’ en heeft hij [V.O.F.] aangeduid als het bedrijf van ‘meneer [achternaam van de oprichter] ’.

[appellant] heeft nog aangevoerd dat [V.O.F.] zelf de verhouding kennelijk niet zo heel erg verstoord vond, omdat hij terug mocht keren naar zijn werkplek als hij zijn stelling met betrekking tot overuren zou laten varen, maar die e-mail daarover is van vóór de hier genoemde e-mails van [appellant] .

Het hof is van oordeel dat [appellant] met deze uitlatingen de verhoudingen tussen partijen zo zeer onder druk heeft gezet, dat van [V.O.F.] redelijkerwijs niet meer kon worden verlangd moeite te doen om de verhoudingen weer te normaliseren. Uit het voorgaande blijkt dat de kantonrechter terecht tot het oordeel is gekomen dat de verhouding ernstig en duurzaam was verstoord. Dat die verstoring is opgetreden in een relatief korte periode wanneer die periode wordt afgezet tegen de duur van het dienstverband is juist, maar dat maakt niet dat de verstoring niet duurzaam was. Daarvoor is de verstoring van de relatie te ernstig. Zelfs als het hof [appellant] volledig volgt in zijn zienswijze over het ontstaan van het conflict, dan is dat nog geen rechtvaardiging voor de wijze waarop [appellant] zich over [V.O.F.] en haar werknemers heeft uitgelaten. Zelfs als [appellant] terecht heeft aangevoerd dat [V.O.F.] het conflict heeft veroorzaakt op de wijze zoals door hem geschetst (zie 3.6), dan is zijn uiteindelijke reactie daarop zo buitensporig geweest dat van [V.O.F.] niet meer kon worden gevergd de verhoudingen weer te normaliseren. Er is geen sprake van een situatie dat de verstoring van de verhoudingen door [V.O.F.] is gecreëerd met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren op de g-grond.

Gelet op de hiervoor in 3.8 genoemde e-mails die [appellant] heeft gestuurd, kon van [V.O.F.] ook niet worden verlangd dat zij nog zou onderzoeken of [appellant] kon worden herplaatst in een andere functie. In dit verband is van belang dat het niet alleen gaat om een verstoring van de relatie van [appellant] met zijn direct leidinggevende ( [medewerker 2 van LWM ] ). Ook zijn relatie met de afdeling HR van [V.O.F.] was volledig verstoord geraakt. [appellant] heeft zelf steeds meer personeel van [V.O.F.] (waaronder de directie) bij zijn conflict betrokken. Hij heeft vele personen binnen de organisatie van [V.O.F.] e-mails gestuurd (waarin hij zich ongepast heeft uitgelaten) en hij is daarmee door blijven gaan, ondanks herhaalde verzoeken van [V.O.F.] om daarmee op te houden (zie e-mail van [HR-manager] van 8 januari 2016, productie 21 inleidend verzoekschrift, een e-mail van [HR-manager] in reactie op een e-mail van [appellant] van 12 januari 2016, prod. 22 inleidend verzoekschrift). Om deze reden kon van [V.O.F.] redelijkerwijs ook niet worden verlangd dat zij [appellant] in een andere vestiging zou herplaatsen.

Het hof is dus niet van oordeel dat de kantonrechter het verzoek van [V.O.F.] ten onrechte heeft toegewezen. Dat betekent dat het hof het primaire verzoek van [appellant] om [V.O.F.] te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst, zal afwijzen. Hetzelfde geldt voor het subsidiaire verzoek van [appellant] om hem een billijke vergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:683 lid 3 BW.

De derde beroepsgrond heeft betrekking op het verzoek van [appellant] om hem een billijke vergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW. Kort gezegd heeft [appellant] met deze beroepsgrond aangevoerd dat [V.O.F.] een conflict in het leven heeft geroepen en op oneigenlijke wijze heeft toegewerkt naar een einde van de arbeidsovereenkomst, hetgeen moet worden beschouwd als ernstig verwijtbaar in de zin van de hiervoor genoemde bepaling. In 3.6 is reeds weergegeven op welke wijze [V.O.F.] het conflict heeft laten ontstaan in de visie van [appellant] .

Het hof stelt voorop dat een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW slechts kan worden toegekend, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetgeschiedenis (Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 34) volgt dat het hierbij gaat om uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren.

Zoals hiervoor al is overwogen, is het hof van oordeel dat [appellant] een belangrijk aandeel heeft gehad in het ontstaan van de verstoorde verhoudingen. Anders gezegd, ook als het hof [appellant] volgt in zijn weergave van het ontstaan van het conflict (zie 3.6), dan nog is het hof van oordeel dat de wijze waarop [appellant] heeft gereageerd dusdanig buitenproportioneel is geweest, dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde verhoudingen onvermijdbaar was geworden. Daarbij neemt het hof in aanmerking dat [appellant] zich niet enkel in een opwelling of gedurende een korte tijdspanne ongepast heeft uitgelaten over zijn leidinggevende en andere werknemers, maar dat hij zich op een zodanig kwalijke wijze is blijven uitlaten, dat van [V.O.F.] niet meer gevergd kon worden de verhoudingen te normaliseren. Immers, zoals hiervoor al is aangegeven, is [appellant] , nadat partijen hadden afgesproken dat een mediator zou worden ingeschakeld, vele personen binnen de organisatie van [V.O.F.] op een volstrekt ongepaste manier gaan mailen en hij is daarmee door blijven gaan (zie 3.8), ondanks herhaalde verzoeken van [V.O.F.] om daarmee op te houden (zie 3.10)

Afgezien daarvan kan het hof [appellant] niet volledig volgen in de door hem geschetste gang van zaken rondom het ontstaan van het conflict. [appellant] doet alsof het verbod om over te werken zonder toestemming van zijn leidinggevende voor hem volledig uit de lucht kwam vallen toen hij werd geconfronteerd met de voor hem onbekende brief d.d. 4 december 2014. Echter, [appellant] was hierop reeds eerder, bij herhaling, aangesproken, te weten twee maal in 2001, eenmaal in 2009, eenmaal in 2011 en vervolgens tijdens de beoordelingen in 2012, 2013 en 2014. Weliswaar heeft [V.O.F.] toch steeds overuren betaald waarvoor geen toestemming was verleend, zodat zij daarin niet consequent is geweest, maar dat [appellant] werd aangesproken op de overuren, moet voor hem geen verrassing zijn geweest. Dat heeft tot gevolg dat het hof enerzijds wel kan begrijpen dat [appellant] verbolgen was over de mededeling van [V.O.F.] dat zij niet zonder meer tot betaling van alle overuren wilde overgaan, maar anderzijds dat het gelet op deze voorgeschiedenis niet paste dat [appellant] daarop zo verontwaardigd reageerde. Ook de wijze waarop [appellant] reageerde op de duidelijke instructie van [V.O.F.] om overleg te plegen over te verrichten overwerk is veelzeggend. In een e-mail van 22 december 2015 heeft hij daarover zelf het volgende aan [medewerker 2 van LWM ] laten weten: “Ook had ik je tel.nr alleen in mijn mobiel en niet in mijn dec en ik had geen zin om speciaal 600 m te lopen”. Daaruit blijkt dat [appellant] geen instructies met betrekking tot het verrichten van overwerk accepteerde.

Anders dan [appellant] heeft aangevoerd, is het hof verder van oordeel dat het [V.O.F.] niet is aan te rekenen dat zij niet haar plan heeft gevolgd zoals neergelegd in de brief van 4 januari 2016 (zie 3.1.15). Het hof acht de beslissing om mediation te beproeven in plaats van een beoordelingsgesprek te arrangeren, gelet op hetgeen op dat moment al was voorgevallen, een beter plan. Dat die mediation beperkt is gebleven tot slechts één sessie en is mislukt, doet daar niet aan af.

Het hof zal dus ook het verzoek van [appellant] om hem een billijke vergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW afwijzen. Ook de derde beroepsgrond faalt.

Met vierde beroepsgrond komt [appellant] op tegen de compensatie van de proceskosten. Uit het voorgaande volgt dat ook deze beroepsgrond faalt.

[appellant] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep.