Rb. Noord-Nederland, 24-09-2015, nr. 4357683 AR VERZ 15-6

[verzoekster] heeft bij verzoekschrift, ingekomen ter griffie op 3 augustus 2015, bij de kantonrechter van de locatie Groningen van deze rechtbank een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Bij beschikking van 7 augustus 2015

(zaaknummer 4342180 AR VERZ 15-6) heeft de kantonrechter te Groningen - na een daartoe strekkend verweer van [verweerder] - geoordeeld dat de kantonrechter te Assen bevoegd is om van het verzoek kennis te nemen en de zaak voor verdere behandeling doorverwezen naar de kantonrechter van deze locatie.

[verweerder] heeft op 28 augustus 2015 een verweerschrift ingediend.

Op 9 september 2015 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Partijen hebben voorafgaand aan de zitting nog aanvullende stukken toegezonden.

De zaak is ter zitting aangehouden tot 16 september 2015 teneinde partijen in de gelegenheid te stellen een minnelijke regeling te treffen. Bij brief van 16 september 2015 heeft [verzoekster] bericht dat partijen hier niet in zijn geslaagd.

De beschikking is daarop bepaald op vandaag.

[verzoekster] ontwerpt en produceert kunststofonderdelen en displays. [verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1959, is op 5 december 2011 bij [verzoekster] in dienst getreden, laatstelijk in de functie van kunststofbewerker tegen een salaris van € 2.532,00 per maand exclusief 8 % vakantietoeslag. In totaal zijn er vijf personen werkzaam bij [verzoekster] , waaronder [verweerder] en de echtgenote van de directeur [directeur verzoekster] (hierna te noemen: [directeur verzoekster] ).

Op 12 februari 2015 heeft [directeur verzoekster] een functioneringsgesprek met [verweerder] gevoerd, waarbij hij [verweerder] heeft aangesproken op zijn functioneren en gedrag. De omgang met de collega's is toen ook aan de orde geweest. Van dit gesprek heeft [directeur verzoekster] in bijzijn van [verweerder] een formulier ingevuld. [verweerder] heeft hiervan geen kopie gekregen.

Op 13 mei 2015 hebben [directeur verzoekster] en [verweerder] een gesprek gevoerd over de toekomst. [directeur verzoekster] heeft [verweerder] toen medegedeeld dat hij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. Partijen zijn toen overeengekomen om een mediationgesprek aan te gaan.

Op 19 mei 2015 omstreeks 11.15 uur heeft de echtgenote van [directeur verzoekster] [verweerder] op de werkvloer aangesproken omdat hij op dat moment op een computer aan het internetten was. [verweerder] heeft zich daarna ziekgemeld. Een reeds begonnen CAD-CAM cursus heeft [verweerder] niet kunnen afronden.

Op 21 mei 2015 heeft de bedrijfsarts geconstateerd dat [verweerder] is uitgevallen "wegens een combinatie van medische en conflictgerelateerde klachten". De bedrijfsarts heeft op dat moment geadviseerd om "z.s.m. tot een oplossingsgericht gesprek te komen (…) in bijzijn van een onafhankelijke bemiddelaar of mediator om het proces te bewaken." De bedrijfsarts heeft gelet daarop een time-out geadviseerd tot 8 juni 2015.

Op 29 mei 2015 hebben [directeur verzoekster] en [verweerder] elkaar gesproken bij een Mc Donalds in Assen. [verweerder] heeft van dit gesprek een opname gemaakt. Het gesprek ging onder meer over de conflicten van [verweerder] met zijn collega's en over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

In een rapport van 11 juni 2015 heeft de bedrijfsarts nogmaals geadviseerd een mediationtraject op te starten.

[verzoekster] heeft daarop de heer A. Wesseling te Assen ingeschakeld om als mediator op te treden. Op 19 juni 2015 heeft een eerste mediationbijeenkomst tussen [directeur verzoekster] en [verweerder] plaats gevonden. Omdat [verweerder] twijfels had over het doel van de mediation en wie de deelnemers aan de mediationgesprekken zouden moeten zijn, is het gesprek toen niet op gang gekomen.

Op 25 juni 2015 heeft een groepsmediation plaatsgevonden tussen [verweerder] ,

[directeur verzoekster] en de overige vier werknemers van [verzoekster] . Partijen zijn in het kader van de mediation geen geheimhouding overeengekomen. De collega's van [verweerder] hebben tijdens de bijeenkomst aangegeven dat zij niet meer met hem willen samenwerken. Dit hebben zij [verzoekster] nadien schriftelijk bevestigd.

Op 16 juli 2015 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat [verweerder] op korte termijn weer volledig inzetbaar is in zijn eigen werkzaamheden en de datum hiervoor bepaald op 3 augustus 2015. De bedrijfsarts adviseerde een "oplossingsgerichte aandacht voor de conflictueuze situatie" en heeft daarbij aangegeven dat hij desgewenst aanvullende bemiddeling kan bieden.

Op 19 juli 2015 heeft [verweerder] zich hersteld gemeld. [directeur verzoekster] heeft hem opgeroepen om op 22 juli 2015 op het werk te verschijnen en hem nogmaals te kennen gegeven dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. [directeur verzoekster] heeft daarbij genoemd dat bij hem en de andere werknemers geen draagvlak meer bestaat om in de verbetering van de verstandhouding te investeren. [directeur verzoekster] heeft [verweerder] omstreeks die datum een schriftelijk voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan.

Op 27 juli 2015 heeft [verweerder] aangegeven hiermee niet in te stemmen.

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW en onder toekenning van de transitievergoeding van € 3.190,00 bruto.

Aan dit verzoek legt [verzoekster] ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing stelt [verzoekster] dat [verweerder] - met name zijn vrouwelijke - collega's respectloos behandelt, anderen de schuld geeft van eigen gemaakte fouten, niet bereid is samen te werken, niet luistert naar de mening van anderen en agressief wordt wanneer hij door zijn collega's op zijn gedrag wordt aangesproken. [verzoekster] stelt dat het wangedrag van [verweerder] sinds begin 2015 steeds ernstiger vormen aanneemt en dit er tevens toe leidt dat de kwaliteit van zijn werk afneemt. Ondanks de daartoe geboden gelegenheid, is de situatie, aldus [verzoekster] , niet verbeterd. [verzoekster] stelt dat het "ronduit moeilijke" gedrag van [verweerder] thans alle grenzen heeft overschreden en van haar niet langer kan worden verwacht om als scheidsrechter tussen [verweerder] en zijn collega's op te treden. Naar stelling van [verzoekster] heeft [verweerder] zich door zijn eigen toedoen buiten de onderneming geplaatst en leidt terugkeer van hem tot een onhoudbare situatie op de werkvloer.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten. [verweerder] voert

- samengevat - aan de indruk te hebben het "zwarte schaap" binnen de organisatie van [verzoekster] te zijn. [verweerder] stelt dat [verzoekster] te weinig heeft ingegrepen om dit te voorkomen en te snel heeft aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband. De insteek van de mediation was, aldus [verweerder] , bovendien slechts gericht op een beëindiging van het dienstverband, waarbij de mediator er van meet af aan van uit is gegaan dat [verweerder] tegenover de overige werknemers stond en er geen enkele moeite is gedaan om over en weer begrip tot stand te brengen. [verweerder] voert aan dat irritaties tussen collega's uit het verleden nooit zijn uitgesproken en er onduidelijkheid is over de taakverdeling en hiërarchie binnen het bedrijf. [verweerder] wijst hierbij met name op de positie van de echtgenote van [verzoekster] die aan de ene kant productiemedewerkster is, maar aan de andere kant als echtgenote van de directeur wel instructies geeft. Naar stelling van [verweerder] zou de arbeidsrelatie met de collega’s met behulp van een teamcoach weer kunnen worden genormaliseerd en kan hij zijn werk hierna weer op normale wijze hervatten.

Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] subsidiair om de ontbinding niet eerder dan 1 november 2015 uit te spreken en hem een billijke vergoeding toe te kennen van € 50.000,00.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat het verzoek geen verband houdt met het bestaan van een opzegverbod.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

[verzoekster] stelt dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [verzoekster] in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

De kantonrechter neemt als uitgangspunt dat uit voornoemd artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW volgt dat van de hierin genoemde ‘redelijke grond’ voor een ontbinding slechts sprake kan zijn indien een verstoorde arbeidsverhouding zodanig is dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hoewel [verweerder] ter zitting heeft erkend dat de arbeidsverhouding inmiddels wel verstoord is geraakt, is - zoals door hem tevens terecht aangevoerd - bij de beoordeling of dit tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te leiden, van belang aan wie de verstoring van de arbeidsverhouding daadwerkelijk te wijten is. Indien het verwijt in overwegende mate bij de werkgever ligt, kan niet worden geoordeeld dat van deze werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Anders dan door [verzoekster] gesteld, is de kantonrechter van oordeel dat hiervan in dit geval sprake is en het verwijt aan de verstoorde arbeidsrelatie niet enkel bij [verweerder] ligt, maar [verzoekster] hierin op haar beurt een groot aandeel heeft.

De kantonrechter overweegt dat uit de stukken en de behandeling ter zitting genoegzaam is gebleken dat tussen [verweerder] en zijn collega's sprake is van over en weer door de jaren heen ontstane irritaties die nooit goed zijn uitgesproken. Duidelijk is geworden dat een deel van die irritaties zien op het gedrag van [verweerder] jegens zijn collega's, maar hierbij ook sprake is van gevoeligheden. [verweerder] heeft in dit verband ter zitting opgemerkt dat hij gezien zijn persoonlijke achtergrond uiterst gevoelig is en bepaalde opmerkingen van collega's heeft opgevat als discriminatie. Uit zijn verweer volgt dat hij zich om die reden ook buitengesloten voelde. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] onvoldoende aannemelijk gemaakt dat door haar voldoende moeite is gedaan om dit - al dan niet terechte - gevoel van [verweerder] tegen te gaan, dan wel de wellicht deels als gevolg hiervan ontstane problemen uit de wereld te helpen.

Genoegzaam gebleken is daarentegen dat [verzoekster] de zaken eerder op zijn beloop heeft gelaten en langdurig niet heeft ingegrepen om de onderlinge kleine strubbelingen tussen de werknemers op adequate wijze op te lossen. Zo is gesteld noch gebleken dat [verzoekster] - tot het moment van de mediation - haar werknemers met elkaar in gesprek heeft laten gaan en is door haar evenmin inzichtelijk gemaakt welke andere oplossingsgerichte pogingen zijn gedaan. Dat [verweerder] hiervoor niet zelf naar [verzoekster] is gegaan, maakt dit niet anders. Naar het oordeel van de kantonrechter had het op de weg van [verzoekster] als werkgever gelegen hierin een meer bemiddelende rol te spelen. Anders dan door [verzoekster] ter zitting gesteld, is het naar het oordeel van de kantonrechter wel aan haar als werkgever om de onderliggende twistpunten tussen haar werknemers op te lossen. Dit geldt des te meer nu sprake is van een klein bedrijf waarin slechts vijf werknemers werkzaam zijn die continu op elkaar zijn aangewezen. Door dit niet te doen zijn kleine irritaties en al dan niet terechte verwijten blijven doorsudderen en is er, zoals de kantonrechter begrijpt, bij [verweerder] een gevoel ontstaan dat alle werknemers zich tegen hem keerden. Dat [verzoekster] wel voortdurend als scheidsrechter heeft gefungeerd om de ontstane problemen op te lossen, zoals door haar gesteld, is onvoldoende onderbouwd. Dat dit zou blijken uit het door [verzoekster] overgelegde formulier behorend bij het functioneringsgesprek van 12 februari 2015 waarop opmerkingen over de collegialiteit van [verweerder] zijn geplaatst, gaat naar het oordeel van de kantonrechter niet op, nu [verzoekster] heeft erkend dat [verweerder] geen afschrift van dit formulier heeft ontvangen en door [verweerder] is betwist dat de inhoud hiervan met hem besproken is.

Gelet op de problemen en onderlinge sfeer in het team, had het daarnaast naar het oordeel van de kantonrechter op de weg van [verzoekster] gelegen om haar werknemers duidelijk aan te geven wie precies een instructiebevoegdheid binnen het bedrijf heeft. Gesteld noch gebleken is dat [verzoekster] dit heeft gedaan. Indien zij dit wel had gedaan, hadden verdergaande problemen en het incident op 19 mei 2015 waarbij de echtgenote van [directeur verzoekster] [verweerder] aansprak op zijn werkzaamheden, wellicht voorkomen kunnen worden. De kantonrechter acht hierbij van belang dat uit de stukken en de behandeling ter zitting voldoende duidelijk is geworden dat het [verzoekster] bekend moet zijn geweest dat [verweerder] ook met de echtgenote van [directeur verzoekster] de nodige strubbelingen had. Ter voorkoming van verdere problemen is duidelijkheid omtrent de instructiebevoegdheid des te meer van belang.

Met [verweerder] is de kantonrechter concluderend van oordeel dat [verzoekster] te snel heeft aangestuurd op een beëindiging van het dienstverband en de insteek en het doel van de mediation in dit verband ook niet helder is geworden. Op basis van de door partijen hieromtrent gegeven informatie kan niet worden uitgesloten dat de mediation in plaats van een herstel van de arbeidsrelatie, enkel was gericht op een beëindiging van het dienstverband van [verweerder] . De nadien door de overige werknemers opgemaakte schriftelijke verklaringen waarin zij aangeven niet langer met [verweerder] te willen samenwerken, hebben de zaak vervolgens onnodig op scherp gezet. Voorgaande overwegingen in acht nemende heeft [verzoekster] naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gesteld dat haar eind juli 2015 geen enkele andere weg restte dan [verweerder] een beëindigingsvoorstel te doen en vervolgens onderhavig ontbindingsverzoek in te dienen. Gelet op voorgaande kan op dit moment niet worden geoordeeld dat van [verzoekster] niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zoals door [verweerder] terecht aangevoerd, ligt het thans eerst op de weg van [verzoekster] de verhoudingen binnen het bedrijf al dan niet behulp van externe coaching te normaliseren. Dat de kans op een vruchtbare samenwerking in de toekomst in het geheel niet meer reëel is te achten, is op dit moment onvoldoende gebleken. De kantonrechter acht hierbij wel van belang dat ook [verweerder] de nodige moeite doet. Het ligt om die reden op de weg van [verweerder] om zijn eerder genoemde gevoeligheden in dit verband op de achtergrond te plaatsen en actief mee te werken aan een herstel van de arbeidsverhouding.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van [verzoekster] zal afwijzen en de arbeidsovereenkomst dus niet zal ontbinden.

Omdat [verzoekster] in het ongelijk wordt gesteld, zal zij tot betaling van de proceskosten worden veroordeeld. Deze worden tot op heden aan de zijde van de [verweerder] conform gebruikelijke tarieven vastgesteld op € 500,00 voor salaris gemachtigde. Dat deze kosten een bedrag van circa € 2.500,- (inclusief btw) bedragen, zoals door [verweerder] aangevoerd, is onvoldoende onderbouwd.

De kantonrechter:

1. wijst de verzochte ontbinding af;

2. veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van de [verweerder] vastgesteld op € 500,00 aan salaris gemachtigde;

Aldus gegeven te Assen en in het openbaar uitgesproken op 24 september 2015 door

mr. G.J.J. Smits, kantonrechter.

c: 368/ie