4.3 HR voor de medewerker

Het is van groot belang dat medewerkers zelf eigenaar zijn van hun loopbaan. De werkgever ondersteunt de medewerker hierbij door tijd, budget en faciliteiten rondom leren en ontwikkelen beschikbaar te stellen. Leidinggevenden zijn voor medewerkers het eerste aanspreekpunt bij oriëntatie op hun loopbaan, waaronder vragen over opleidings- of stagemogelijkheden. Een veilig klimaat, waarin het op gezette tijden veranderen van werkzaamheden een normaal en terugkerend onderwerp van gesprek is, is daarbij belangrijk.

Daarnaast kan het medewerkers helpen als laagdrempelig HR-advies rechtstreeks voor hen toegankelijk is. Onafhankelijk advies en een persoon met wie vertrouwelijk kan worden gesproken kunnen medewerkers ondersteunen in hun loopbaanoriëntatie en het zelfstandig maken van keuzes. Ook kan het helpen bij het formuleren van ontwikkelafspraken in de voorbereiding van het functioneringsgesprek. Partijen stellen vast dat in dit kader steeds vaker—soms in de vorm van een tijdelijk experiment—vormen van loopbaanadvies voor de medewerker worden georganiseerd binnen organisatieonderdelen. De precieze behoefte hieraan kan per organisatie verschillen, waardoor maatwerk geboden is.

Partijen spreken af dat bij organisaties waar (nog) geen sprake is van laagdrempelig en onafhankelijk HR-advies, dit aan de orde kan worden gesteld door medezeggenschap of vakbonden. Op organisatieniveau kunnen afspraken worden gemaakt over het gewenste pakket aan voorzieningen en de ontsluiting van de al bestaande mogelijkheden voor de medewerker. Een voorbeeld van zo'n reeds bestaande mogelijkheid is het Kennispunt Financiële Rechtspositie (KFR). Bij het KFR kan een medewerker (veelal zonder toestemming van leidinggevende) terecht voor vragen over financiële aangelegenheden bij veranderingen door bijvoorbeeld reorganisatie, ontslag, ziekte of pensioen.