HvJ EU, 21-09-2017, nr. C-149/16

Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag (PB 1998, L 225, blz. 16).

Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen Halina Socha, Dorota Olejnik en Anna Skomra enerzijds en hun werkgever — Szpital Specjalistyczny im. A. Falkiewicza we Wrocławiu (gespecialiseerd ziekenhuis A. Falkiewicz te Wrocław; hierna: ‘gespecialiseerd ziekenhuis A. Falkiewicz’) — anderzijds over de vraag of de door het gespecialiseerde ziekenhuis A. Falkiewicz aan eerstgenoemden betekende wijzigingen van de arbeidsovereenkomst bij gelijktijdige opzegging voor het geval dat deze wijzigingen niet worden aanvaard (hierna: ‘wijziging bij opzegging onder voorbehoud’), kunnen worden aangemerkt als ‘ontslag’ of als een met ontslag gelijkgestelde ‘beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers’.

Verzoeksters in het hoofdgeding zijn in dienst bij het gespecialiseerde ziekenhuis A. Falkiewicz op grond van overeenkomsten voor onbepaalde tijd.

In augustus 2015 heeft het gespecialiseerde ziekenhuis A. Falkiewicz aan verzoeksters in het hoofdgeding en andere werknemers een wijziging bij opzegging onder voorbehoud betekend die betrekking had op bepaalde arbeids- en beloningsvoorwaarden, meer bepaald op de termijn die moet worden volgemaakt om recht te krijgen op de anciënniteitspremie. Deze premie wordt om de vijf jaar aan de werknemers uitgekeerd ten belope van een — naargelang van hun anciënniteit variërend — bedrag dat als volgt wordt vastgesteld:

Uit de gegevens in het dossier waarover het Hof beschikt, blijkt dat de voorgestelde wijziging betrekking had op de wijze waarop de anciënniteit wordt berekend. Beoogd werd dat deze voortaan enkel de tijdvakken van arbeid in dienst van het gespecialiseerde ziekenhuis A. Falkiewicz zou omvatten.

Vast staat dat de weigering om de in het geding zijnde wijziging van de contractuele voorwaarden te aanvaarden, voor de betrokken werknemers tot gevolg kon hebben dat hun arbeidsovereenkomst definitief zou worden beëindigd.

Voor de verwijzende rechter heeft het gespecialiseerde ziekenhuis A. Falkiewicz betoogd dat de reden voor de wijziging van de contractuele voorwaarden organisatorische veranderingen waren die verband hielden met een inkrimping van het personeelsbestand en een reductie van de loonkosten. De exploitatie van het ziekenhuis was sinds meerdere jaren verlieslatend en de rationalisatie van de arbeids- en beloningsvoorwaarden door middel van de wijzigingen bij opzegging onder voorbehoud strekte ertoe de liquidatie van het ziekenhuis te voorkomen.

Voorts staat vast dat het gespecialiseerde ziekenhuis A. Falkiewicz bij de wijziging van de op de arbeidsovereenkomsten toepasselijke voorwaarden niet de procedure heeft gevolgd waarin de wet van 2003 voorziet.

De verwijzende rechter vraagt zich af of het gespecialiseerde ziekenhuis A. Falkiewicz enkel beoogde de arbeidsovereenkomsten van verzoeksters in het hoofdgeding in een aantal opzichten te wijzigen, dan wel of het in werkelijkheid de bedoeling had die overeenkomsten te beëindigen zonder onderworpen te zijn aan de bepalingen van richtlijn 98/59. Hij vraagt zich tevens af of de eenzijdige wijziging van de contractuele voorwaarden in kwestie, die door verzoeksters in het hoofdgeding niet wordt aanvaard en dus de beëindiging van de arbeidsovereenkomsten met zich meebrengt, een ‘ontslag’ vormt in de zin van artikel 1 van die richtlijn.

In deze omstandigheden heeft de Sąd Rejonowy dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu (rechter in eerste aanleg Wrocław-Centrum te Wrocław, Polen) de behandeling van de zaak geschorst en het Hof verzocht om een prejudiciële beslissing over de volgende vraag:

Vooraf zij opgemerkt dat richtlijn 98/59 volgens artikel 1, lid 2, onder b), ervan niet van toepassing is op ‘werknemers bij de overheid of bij plaatselijke eenheden van publiekrechtelijke aard (of, in lidstaten die dit begrip niet kennen, bij gelijkwaardige lichamen)’.

In casu blijkt uit de verwijzingsbeslissing niet expliciet dat de Poolse wetgever de toepassing van de bij richtlijn 98/59 toegekende rechten heeft willen uitbreiden tot werknemers die in dienst zijn bij een openbare instelling zoals het gespecialiseerde ziekenhuis A. Falkiewicz. Daarom heeft het Hof de verwijzende rechter informeel verzocht om uiteen te zetten waarom hij heeft geoordeeld dat de uitlegging van die richtlijn noodzakelijk is voor de beslechting van het voor hem aanhangige geding.

Blijkens het antwoord van de verwijzende rechter is de wet van 2003 — die tot doel heeft richtlijn 98/59 om te zetten in Pools recht — van toepassing op alle personen met de hoedanigheid van werknemer in de zin van artikel 2 van het arbeidswetboek. Enkel het ‘vastbenoemde’ personeel en tijdelijke werknemers vallen niet onder de wet van 2003, zodat de kring van de aan die wet onderworpen entiteiten ruimer is dan die waarop richtlijn 98/59 van toepassing is. Volgens de verwijzende rechter hebben de werknemers die in dienst zijn bij het gespecialiseerde ziekenhuis A. Falkiewicz, dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn bij particuliere instellingen, en vallen zij niet onder het ambtenarenstatuut. Bovendien zijn ziekenhuizen autonome entiteiten die niet onder overheidstoezicht staan en die worden gefinancierd met de inkomsten uit hun werkzaamheden. Er bestaat dus geen grondslag in het nationale recht om het in het hoofdgeding aan de orde zijnde ziekenhuispersoneel uit te sluiten van de werkingssfeer van de wet van 2003.

Onder deze omstandigheden en gelet op de door de verwijzende rechter verstrekte informatie dient de prejudiciële vraag te worden beantwoord.

Met zijn vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 1, lid 1, en artikel 2 van richtlijn 98/59 aldus moeten worden uitgelegd dat een werkgever gehouden is de in dat artikel 2 bedoelde raadplegingen te houden wanneer hij voornemens is om ten nadele van de werknemers over te gaan tot een eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden die leidt tot de beëindiging van de arbeidsverhouding als die werknemers weigeren die wijziging te aanvaarden.

Met het oog op de beantwoording van deze vraag zij er om te beginnen aan herinnerd dat richtlijn 98/59 blijkens artikel 1, lid 1, tweede alinea, ervan — waaruit voortvloeit dat deze richtlijn slechts van toepassing is voor zover het ‘ontslag’ ten minste vijf werknemers treft — een onderscheid maakt tussen ‘ontslagen’ en gevallen van ‘beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers’ (zie in die zin arrest van 11 november 2015, Pujante Rivera, C-422/14, EU:C:2015:743, punten 44 en 45).

Wat het begrip ‘ontslag’ in de zin van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59 betreft, heeft het Hof geoordeeld dat deze richtlijn aldus moet worden uitgelegd dat het feit dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer overgaat tot een substantiële wijziging van wezenlijke elementen van diens arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van die werknemer, onder dat begrip valt (arrest van 11 november 2015, Pujante Rivera, C-422/14, EU:C:2015:743, punt 55).

Bijgevolg kan het feit dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer overgaat tot een niet-substantiële wijziging van een wezenlijk element van de arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van die werknemer, of om dergelijke redenen overgaat tot een substantiële wijziging van een niet-wezenlijk element van die arbeidsovereenkomst, niet worden aangemerkt als een ‘ontslag’ in de zin van richtlijn 98/59.

Bij de in het hoofdgeding aan de orde zijnde wijziging bij opzegging onder voorbehoud wordt alleen bepaald dat voortaan slechts de bij de werkgever vervulde tijdvakken van arbeid in aanmerking zullen worden genomen om de datum vast te stellen waarop een werknemer aanspraak kan maken op de anciënniteitspremie, zodat die wijziging enkel het tijdstip betreft waarop die werknemer recht krijgt op die premie. Zonder dat onderzocht hoeft te worden of de in het hoofdgeding aan de orde zijnde anciënniteitspremie een wezenlijk element van de arbeidsovereenkomst van de betrokken werknemers is, kan dan ook worden volstaan met de vaststelling dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde wijziging bij opzegging onder voorbehoud niet kan worden geacht een substantiële wijziging van die overeenkomst met zich mee te brengen, en niet valt onder het begrip ‘ontslag’ in de zin van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59.

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst na de weigering van de werknemer om een wijziging te aanvaarden zoals die welke wordt aangeboden in de wijziging bij opzegging onder voorbehoud, moet daarentegen worden aangemerkt als een ‘beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers’ in de zin van artikel 1, lid 1, tweede alinea, van richtlijn 98/59, zodat rekening ermee moet worden gehouden bij de berekening van het totale aantal ontslagen.

Wat de vraag betreft vanaf wanneer een werkgever verplicht is de in artikel 2 van richtlijn 98/59 bedoelde raadplegingen te houden, zij eraan herinnerd dat het Hof heeft geoordeeld dat de verplichtingen tot raadpleging en kennisgeving ontstaan vóór een beslissing van de werkgever om de arbeidsovereenkomsten te beëindigen (arresten van 27 januari 2005, Junk, C-188/03, EU:C:2005:59, punt 37, en 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C-44/08, EU:C:2009:533, punt 38), en dat de verwezenlijking van de in artikel 2, lid 2, van die richtlijn geformuleerde doelstelling — het voorkomen of in aantal beperken van opzeggingen van arbeidsovereenkomsten — in gevaar zou worden gebracht als de vertegenwoordigers van de werknemers na de beslissing van de werkgever zouden worden geraadpleegd (arresten van 27 januari 2005, Junk, C-188/03, EU:C:2005:59, punt 38, en 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C-44/08, EU:C:2009:533, punt 46).

Hieraan dient te worden toegevoegd dat het hoofdgeding — net zoals de zaak die heeft geleid tot het arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a. (C-44/08, EU:C:2009:533, punt 37) — verband houdt met economische beslissingen die blijkens de verwijzingsbeslissing niet rechtstreeks tot doel hadden specifieke arbeidsverhoudingen te beëindigen, maar niettemin gevolgen konden hebben voor de betrekking van een aantal werknemers.

In punt 48 van zijn arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a. (C-44/08, EU:C:2009:533), heeft het Hof geoordeeld dat de werkgever de raadplegingsprocedure van artikel 2 van richtlijn 98/59 moet instellen zodra hij een strategische of commerciële beslissing heeft genomen die hem ertoe noopt collectief ontslag te overwegen of te plannen.

In casu was het gespecialiseerde ziekenhuis A. Falkiewicz van mening dat het — gelet op de economische moeilijkheden waarmee het ziekenhuis werd geconfronteerd — noodzakelijk was om over te gaan tot de voorgestelde wijzigingen teneinde geen beslissingen te moeten nemen die rechtstreeks tot doel hadden specifieke arbeidsverhoudingen te beëindigen, zodat dat ziekenhuis redelijkerwijs ermee rekening moest houden dat sommige werknemers de wijziging van hun arbeidsvoorwaarden niet zouden aanvaarden, en dat hun arbeidsovereenkomst dientengevolge zou worden beëindigd.

Derhalve was het gespecialiseerde ziekenhuis A. Falkiewicz — waarvoor de beslissing om over te gaan tot de betekening van de wijzigingen bij opzegging onder voorbehoud immers noodzakelijkerwijs impliceerde dat collectief ontslag werd overwogen — gehouden de raadplegingsprocedure van artikel 2 van richtlijn 98/59 in te stellen.

Deze vaststelling is des te meer geboden omdat de doelstelling die wordt nagestreefd met de in artikel 2 van die richtlijn neergelegde verplichting tot raadpleging — te weten het voorkomen of in aantal beperken van opzeggingen van arbeidsovereenkomsten alsook het verzachten van de consequenties daarvan (arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C-44/08, EU:C:2009:533, punt 46) — en de doelstelling die volgens de verwijzende rechter werd nagestreefd met de wijzigingen bij opzegging onder voorbehoud — te weten het voorkomen van de liquidatie van het ziekenhuis — elkaar in zeer aanzienlijke mate overlappen. Aangezien een beslissing die leidt tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden het mogelijk maakt collectief ontslag te voorkomen, moet de raadplegingsprocedure van artikel 2 van richtlijn 98/59 worden ingesteld op het ogenblik waarop de werkgever overweegt om tot dergelijke wijzigingen over te gaan (zie in die zin arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a., C-44/08, EU:C:2009:533, punt 47).

Gelet op een en ander dient op de prejudiciële vraag te worden geantwoord dat artikel 1, lid 1, en artikel 2 van richtlijn 98/59 aldus moeten worden uitgelegd dat een werkgever gehouden is de in voornoemd artikel 2 bedoelde raadplegingen te houden wanneer hij voornemens is om ten nadele van de werknemers over te gaan tot een eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden die leidt tot de beëindiging van de arbeidsverhouding als die werknemers weigeren die wijziging te aanvaarden, voor zover is voldaan aan de in artikel 1, lid 1, van die richtlijn gestelde voorwaarden, waarbij het aan de verwijzende rechter staat om dit na te gaan.

Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechter over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.

Het Hof (Tiende kamer) verklaart voor recht:

Artikel 1, lid 1, en artikel 2 van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag moeten aldus worden uitgelegd dat een werkgever gehouden is de in voornoemd artikel 2 bedoelde raadplegingen te houden wanneer hij voornemens is om ten nadele van de werknemers over te gaan tot een eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden die leidt tot de beëindiging van de arbeidsverhouding als die werknemers weigeren die wijziging te aanvaarden, voor zover is voldaan aan de in artikel 1, lid 1, van die richtlijn gestelde voorwaarden, waarbij het aan de verwijzende rechter staat om dit na te gaan.

ondertekeningen