3.3.2 Externe werving

Externe werving kan op diverse manieren plaatsvinden: via personeelsadvertenties, het UWV,1 bemiddelingsbureaus, headhunterbureaus, (in geval van tijdelijk werk) via uitzendbureaus en in toenemende mate ook via internet. Bij digitaal solliciteren kan het vertrouwelijk houden van de informatie een risicofactor zijn. Dit kan bijvoorbeeld al het geval zijn als door de werkgever een algemeen e-mailadres wordt opgegeven voor reacties op de vacature. Voordeel van digitaal solliciteren is de snelheid waarmee men op de vacature kan reageren. Een nieuw fenomeen is videosolliciteren. Hierbij maakt een sollicitant een sollicitatievideo waarin vaardigheden, ervaring en kwaliteiten worden genoemd. Het selectieproces kan hierdoor efficiënter verlopen. Het nadeel hiervan is dat hiermee ook de nadruk op het uiterlijk van de sollicitant kan worden gelegd, hetgeen tot ongelijke behandeling bij de werving en selectie kan leiden.

Ook via open sollicitaties kan tot externe werving worden gekomen. Volgens de Commissie Selectieprocedure2 dient ook bij een open sollicitatie -ook wel 'vrije sollicitatie' genoemd- bij het verloop van de procedure met de in haar eindrapport gegeven aanbevelingen rekening te worden gehouden.3 Hetzelfde heeft de NVP uitgemaakt voor sollicitaties die via het internet verlopen. Ook hierop is de NVP Sollicitatiecode van toepassing.4 De Commissie Selectieprocedure wijst er in haar eindrapport5 op, dat het wenselijk is dat een vacature op een zo ruim mogelijke schaal bekend wordt gemaakt. Dit hangt samen met de kans op eerlijke aanstelling.

De nieuwste trend is dat werkgevers in online-personeelsadvertenties een bedrijfsfilm toevoegen, waardoor de sollicitant een beeld krijgt van de arbeidsorganisatie.6 Een sollicitant verkrijgt hierdoor reeds in de wervingsfase meer informatie dan normaal gesproken uit de personeelsadvertentie kan worden afgeleid. Hierdoor kan in een vroeg stadium worden voorkomen dat de sollicitant over het bedrijf en de vacature een verkeerd beeld krijgt.

Vacaturemelding is niet verplicht, maar voor vacatures in het lagere- en middenkader wel aan te raden. In een aantal cao's is een vacaturemelding bij het UWV WERKbedrijf verplicht gesteld, dan wel aanbevolen.7

De personeelsadvertentie is een belangrijke stap in het selectieproces. De opstelling geschiedt veelal door degenen die een belangrijke stem hebben in de verdere selectie en het profiel van de aangezochte werknemer verandert in de loop van de wervingsen selectiefase nauwelijks.8

De advertentie is te beschouwen als het 'externe' onderdeel van de sollicitatieprocedure. Wat er na deze fase gebeurt, is onttrokken aan de waarneming van degenen die niet worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek9 In de regel worden sollicitanten die niet voor een sollicitatiegesprek worden uitgenodigd, korte tijd na afsluiting van de wervingsfase aangeschreven en komt daarmee voor hen een einde aan de sollicitatieprocedure. Nu de wervings- en selectiefase voor hen daarmee is afgesloten, zullen zij verder verstoken blijven van informatie over het verdere verloop van de sollicitatieprocedure. Mede hierdoor zal het voor een afgewezen sollicitant moeilijk zijn aan te tonen dat hij geen eerlijke kans op aanstelling heeft gehad.

De externe controle op de eisen die men stelt aan de nieuwe werknemer wordt vergemakkelijkt door de zichtbaarheid van de advertenties.10 Voorts verdient het, aldus de Stichting van de Arbeid, aanbeveling -daar waar mogelijk- schriftelijk te laten solliciteren.

In de Aanbevelingen inzake het wervings- en selectiebeleid van ondernemingen11 wordt erop gewezen dat er sprake moet zijn van een reële vacature,12 waarbij een duidelijk beeld is van de inhoud van de vacante functie, ongeacht of deze is ontstaan door uitbreiding dan wel door het openvallen van een arbeidsplaats. Uit het oogpunt van de kans op een eerlijke aanstelling dient de sollicitant tegen schijnwerving te worden beschermd. Een sollicitant reageerde op een advertentie. De uiteindelijke vacature werd niet ingevuld, maar wel werd daaropvolgend een aantal gesprekken gevoerd met het bedrijf om te kijken of er andere mogelijkheden waren in Nederland en in het buitenland. Namens het bedrijf werd ontkend dat de gesprekken die waren gevoerd onder de noemer van sollicitatiegesprek vielen. Het bedrijf zou zich slechts als uitzendbureau hebben opgesteld. De Klachteninstantie NVP Sollicitatiecode was echter van oordeel dat er sprake was van werving door dit bedrijf en dat de NVP Sollicitatiecode van toepassing was. Ook al verklaarden het bedrijf en de sollicitant dat de gesprekken algemeen waren geweest, dit weerhield de klachteninstantie er niet van om te oordelen dat het bedrijf op zijn minst verweten kon worden dat de sollicitant niet deugdelijk en volledig was geïnformeerd.13

Ook bij de sollicitant moet sprake zijn van een reële sollicitatie. Dit houdt in dat hij in beginsel bereid moet zijn om de eventuele vacature te aanvaarden en uitsluitend reageert op vacatures die hij serieus ambieert.14 Sommige sollicitanten solliciteren om op deze wijze bij hun huidige werkgever promotie of salarisverhoging af te dwingen. In dat geval kan misbruik van bevoegdheid (art. 3:13 BW) worden aangenomen als desondanks een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan en vervolgens weer wordt opgezegd. De werknemer kan onder die omstandigheden schadeplichtig worden geacht ten aanzien van een deel van de wervingskosten.15