Rb. Midden-Nederland, 03-05-2018, nr. 6661936

Het verloop van de procedure blijkt uit:

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 22 maart 2018. De griffier heeft daarvan aantekening gehouden. De beide gemachtigden hebben een pleitnota overgelegd.

Hierna is uitspraak bepaald.

[verzoekster] is een ICT-dienstverlener, gespecialiseerd in Oracle en Java technologie. Zij houdt zich bezig met advisering, detachering, projecten en beheer. Zij maakt onderdeel uit van het [bedrijfsnaam 7] -concern.

[verweerder] , geboren op [1960] , is sinds 1 januari 2016 in dienst van [verzoekster] , laatstelijk als accountmanager. De arbeidsovereenkomst geldt als te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd.

Het laatstelijk verdiende loon van [verweerder] bedroeg € 4.230,-- bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en exclusief een discretionaire bonus, afhankelijk van behaalde financiële doelstellingen.

Tussen partijen is op een gegeven moment discussie ontstaan, onder andere omdat [verzoekster] van oordeel was dat [verweerder] zijn targets niet haalde en dat hij daarom begeleiding nodig had. Sinds november 2017 verricht [verweerder] geen werkzaamheden meer voor [verzoekster] . Zijn loon wordt doorbetaald. Bij brief van 30 november 2017 heeft [verzoekster] [verweerder] een verbeterplan toegezonden, met daaraan gekoppeld een aantal omzettargets. [verweerder] heeft niet met het verbeterplan ingestemd omdat de targets volgens hem onhaalbaar waren. Na een ziekmelding van [verweerder] heeft de bedrijfsarts mediation geadviseerd, welke in januari 2018 heeft plaatsgevonden. Op 2 februari 2018 heeft [verzoekster] [verweerder] laten weten dat de mediation volgens haar mislukt was, dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord geraakt en dat het niet reëel is om hem bij [verzoekster] te laten terugkeren.

Het verzoek van [verzoekster]

verzoekt op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 onder a en artikel 7:669 lid 3 sub e, subsidiair d, meer subsidiair g Burgerlijk Wetboek (BW) om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen, onder toekenning van een transitievergoeding van € 3.212,-- bruto, met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten.

[verzoekster] voert daartoe kort samengevat het volgende aan:

[verweerder] voert verweer, waarop in het navolgende zo nodig wordt teruggekomen. Indien het ontbindingsverzoek wordt toegewezen verzoekt hij om toekenning van een transitievergoeding van € 3.212, bruto en een billijke vergoeding van € 495.294,-- bruto onder verstrekking van een deugdelijke brutonettospecificatie, althans een zodanige beslissing te nemen als de kantonrechter in goede justitie vermeent te behoren, met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten.

Het tegenverzoek van [verweerder]

[verweerder] verzoekt primair om [verzoekster] te veroordelen om hem binnen 7 dagen na de betekening van deze beschikking in staat te stellen zijn werkzaamheden in de overeengekomen functie op de overeengekomen locatie te hervatten, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 1.000,-- per dag(deel) dat [verzoekster] daarmee in gebreke blijft, subsidiair op de vordering tot wedertewerkstelling een zodanige beslissing te nemen als de kantonrechter in goede justitie juist acht, een en ander met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten

[verzoekster] voert verweer tegen het tegenverzoek, waarop in het navolgende zo nodig wordt teruggekomen.

Het verzoek van [verzoekster]

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van de e-grond, subsidiair de d-grond en meer subsidiair de g-grond als bedoeld in artikel 669 lid 3 BW. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.

De kantonrechter zal de subsidiaire grondslag, het beroep op de d-grond, het eerst behandelen.

Is sprake van disfunctioneren van [verweerder] ?

Het verzoek van [verzoekster] op deze grondslag moet worden beoordeeld aan de hand van de maatstaf die gegeven is in HR 16 februari 2018 (ECLI:NL:HR:2018:182 (Decor)): de werkgever zal de aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden moeten stellen, en bij voldoende gemotiveerde betwisting door de werknemer, moeten bewijzen; daarbij is niet steeds vereist dat de te bewijzen feiten en omstandigheden onomstotelijk komen vast te staan, maar kan volstaan dat deze voldoende aannemelijk worden. Vervolgens zal de rechter moeten onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van disfunctioneren van de werknemer. Voor de vraag of er sprake is van disfunctioneren komt aan de werkgever een zekere mate van beoordelingsruimte toe.

De kantonrechter overweegt het volgende.

[verzoekster] heeft een veelheid aan stellingen en stukken naar voren gebracht, maar haar kritiek op het functioneren van [verweerder] komt er in feite op neer dat 1) de klanten ontevreden over hem zijn, 2) hij de targets niet haalt en 3) hij ten onrechte geen verbetertraject wil volgen.

1) Klantenontevredenheid

[verzoekster] stelt dat zij hierover diverse malen met [verweerder] heeft gesproken. Erg concreet heeft zij dit echter niet onderbouwd en van een schriftelijke verslaglegging is nauwelijks sprake. Als voorbeeld heeft zij onder meer genoemd dat haar gebleken is dat [verweerder] het onderscheid tussen JavaScript en Java niet zou kennen en dat dit een concreet voorbeeld van reden tot zorg is. [verweerder] heeft hier echter tegen ingebracht dat de verkoop van deze software in beginsel niet binnen zijn takenpakket viel. [verzoekster] heeft haar kritiek vervolgens niet nader onderbouwd, zodat dit verwijt geen groot gewicht in de schaal legt. Ook overigens heeft [verzoekster] geen details verstrekt met betrekking tot deze kritiek, zoals bij welke gelegenheid en tegenover wie dit gebrek aan kennis zou zijn gebleken, wat het verschil tussen JavaScript en Java inhoudt en om welke reden het essentieel is dat een accountmanager dit verschil kent. Volgens [verzoekster] heeft zij (verzoekschrift punt 16) (naar de kantonrechter begrijpt: in de loop van 2017) opnieuw verontrustende signalen van directe collega's en zelfs van haar relaties ontvangen. Deze signalen heeft zij echter niet geconcretiseerd.

Verder heeft [verzoekster] het algemene verwijt dat de klanten ontevreden over [verweerder] zijn en weinig vertrouwen in hem hebben, niet concreet onderbouwd. [verweerder] heeft er nog op gewezen dat uit de stukken blijkt dat geen klanttevredenheidsonderzoek heeft plaatsgevonden, zodat dit punt voor het overige ook moeilijk beoordeeld kan worden.

2) De targets

[verweerder] is per 1 januari 2016 in dienst getreden. Zijn voormalige leidinggevende heeft voor de tweede helft van 2016 targets ("doelstellingen") vastgesteld, en zijn huidige leidinggevende, [A] , voor het jaar 2017. Gelet op de tekst van de bevestigingsbrieven lijken deze targets echter vooral te zijn vastgesteld om het recht op en de hoogte van de bonus te kunnen vaststellen. Hoewel het uiteraard de bedoeling van het stellen van deze targets is geweest de werknemers te stimuleren een zo hoog mogelijke omzet te behalen, behoefde [verweerder] uit deze bevestigingsbrieven niet zonder meer af te leiden dat sprake zou zijn van disfunctioneren, in die zin dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst gevaar zou kunnen lopen, indien hij deze targets niet zou halen. Hierbij neemt de kantonrechter verder in aanmerking dat de targets van [verweerder] voor een groot gedeelte betrekking hadden op "new business" en [verzoekster] toen niet, en overigens ook niet in deze procedure, heeft onderbouwd waarom die targets redelijk waren. Dat sprake is geweest van "keiharde targets" (verzoekschrift punt 45) is dus niet gebleken.

[verzoekster] stelt verder dat zij [verweerder] herhaaldelijk ("gedurende het jaar") heeft aangesproken op het achterblijven van zijn omzet. De kantonrechter leidt hieruit af dat [verweerder] door zijn voormalige leidinggevende (dus over 2016) niet op zijn omzet is aangesproken. Volgens [verweerder] is hij niet eerder dan in het e-mailbericht van zijn nieuwe leidinggevende [A] van 7 juli 2017 (productie 7 verzoekschrift) op zijn omzet aangesproken. Dat dit anders is blijkt niet uit de stukken, en [verzoekster] heeft van haar (door [verweerder] betwiste) stelling dat zij [verweerder] al eerder op de resultaten had aangesproken geen specifiek bewijsaanbod gedaan. De kantonrechter gaat daarom uit van de juistheid van de stelling van [verweerder] .

[A] schrijft in zijn e-mailbericht van 7 juli 2017 aan [verweerder] onder meer dat hij een opportunity bij [organisatie] niet scherp had, dat hij geen kennis had gemaakt met de nieuwe manager van [organisatie] , [B] , dat de cloud-sessie met [voornaam 1] nog steeds niet was gepland en dat hij, [A] , niets meer hoorde over de commerciële mogelijkheden van [bedrijfsnaam 5] . Verder wijst hij [verweerder] er in deze e-mail op dat zijn omzet ver onder de maat is.

Volgens [verweerder] was het nogal ongelukkig dat [A] direct na het versturen van deze e-mail op vakantie is gegaan, zodat hij hem eerst na terugkomst van vakantie hierover heeft kunnen spreken. Omdat dit de eerste keer was dat hij (uitgebreid) op disfunctioneren werd aangesproken, heeft [verweerder] hier naar het oordeel van de kantonrechter een punt. Het gesprek heeft plaatsgevonden op 2 augustus 2017. Volgens [verweerder] heeft hij in dat gesprek de kritiek weerlegd, en was [A] het daarmee eens. Omdat verslaglegging van dit gesprek niet heeft plaatsgevonden, is dit echter voor de kantonrechter niet te verifiëren. In beginsel komt dit voor risico van [verzoekster] .

Met betrekking tot het niet kennismaken met [B] van [organisatie] heeft [verweerder] diverse e-mails overgelegd waaruit volgens hem blijkt dat hij ter zake wel degelijk diverse pogingen had ondernomen. [verzoekster] heeft niet gesteld wat [verweerder] wat dit betreft nog meer of anders had behoren te doen.

Volgens [verzoekster] vindt er in september 2017 een aantal gesprekken plaats, onder andere op 19 september 2017. In dit gesprek biedt zij ondersteuning en/of begeleiding aan. (Ook) van dit gesprek heeft echter geen verslaglegging plaatsgevonden.

[A] heeft vervolgens op 3 oktober 2017 een gesprek gearrangeerd tussen [verweerder] en [C] , directeur van [bedrijfsnaam 1] , een zustermaatschappij van [verzoekster] , over een eventuele overstap van [verweerder] naar dit bedrijf. Volgens [verzoekster] vond [C] [verweerder] niet geschikt. Hierna heeft [verzoekster] [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek op 27 oktober 2017. [verweerder] stelt dat hij in de veronderstelling verkeerde dat hij in dat gesprek de uitslag zou krijgen van het gesprek met [C] , maar dat in plaats daarvan de personeelsfunctionaris mevrouw [D] bij het gesprek aanschoof en over de mogelijkheid begon om een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te gaan. Volgens [verzoekster] had [verweerder] zelf eerder al de mogelijkheid van beëindiging aan de orde gesteld, maar volgens [verweerder] is dat niet het geval geweest en is hij daarmee in het gesprek van 27 oktober 2017 overvallen. Ook met betrekking tot dit punt heeft [verzoekster] geen specifiek bewijsaanbod gedaan, zodat de kantonrechter ervan uitgaat dat de mogelijkheid om een beëindigingsovereenkomst te sluiten zonder enige aankondiging eerst op 17 oktober 2017 is gedaan. Partijen zijn het er wel over eens dat in dit gesprek ook de mogelijkheid van een verbetertraject aan de orde is geweest.

Hierna vindt nader overleg tussen partijen plaats door middel van gesprekken en correspondentie. Verslaglegging van deze gesprekken heeft [verzoekster] niet of nauwelijks overgelegd.

[verweerder] meldt zich vervolgens op 13 november 2017 ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat geen sprake van arbeidsongeschiktheid, maar adviseert partijen wel met elkaar in gesprek te gaan om de lucht te klaren. Dit gesprek vindt plaats 24 november 2017, van de zijde van [verzoekster] met twee personeelsfunctionarissen, onder wie [D] . [D] schrijft per e-mail van 24 november 2017 (productie 21 verzoekschrift) naar aanleiding van dit gesprek: "Ik heb je aangegeven dat [verzoekster] de targets mag bepalen voor hun eigen organisatie en dat deze niet aan ons zijn om te bepalen. Je hebt aangegeven dat je deze niet redelijk te vindt. Derhalve lijkt de enige oplossing om te gaan bespreken hoe we op een goede manier uit elkaar gaan". Bij e-mailbericht van 27 november 2017 (productie 22 verzoekster) antwoordt [verweerder] onder meer dat hij het gesprek als teleurstellend heeft ervaren, dat hij al eerder aangegeven had dat hij de targets voor 2017 onhaalbaar vindt, dat de inhoud van het verbeterplan voor hem nog steeds onduidelijk is, dat hij aangegeven heeft dat hij openstaat voor een andere functie binnen [bedrijfsnaam 7] , dat [verzoekster] had aangegeven dat hij daarop kon solliciteren maar dat zij hem daarbij niet wil ondersteunen, en dat hij daardoor het gevoel krijgt dat [verzoekster] geen energie in hem wil steken.

Naar het oordeel van de kantonrechter stelt [verzoekster] terecht dat het aan haar is om de targets vast te stellen, maar nu [verweerder] bij diverse gelegenheden de redelijkheid van die targets heeft betwist, had het op haar weg gelegen de redelijkheid nader (bijvoorbeeld met cijfers uit het verleden of anderszins) te onderbouwen. Dit heeft zij nagelaten. Die redelijkheid is daarom niet komen vast te staan.

3) Het verbeterplan

Bij brief van 30 november 2017 (productie 24 verzoekschrift) doet [A] [verweerder] vervolgens een verbeterplan toekomen met de volgende inhoud:

"Namens [verzoekster] verwachten wij structurele verbeteringen in jouw functioneren met betrekking tot de kernproblemen op meerdere niveaus. De volgende gebieden verdienen met name aandacht:

1. Maak een actueel overzicht voor jezelf en omgeving.

2. Zorg dat je prospects zich ontwikkelen tot concrete opdrachten bij klanten.

3. Kom afspraken zorgvuldig en tijdig na, intern en extern.

4. Zorg dat vragen accuraat en effectief worden opgepakt.

5. Er een duidelijk stijgende lijn te zien zijn in onze Sales performance.

Ten aanzien van de kennis die daarvoor nodig is, staan alle [verzoekster] -trainingsmiddelen die wij via ons partnership met Oracle ter beschikking hebben voor je klaar. Sales- en pre-sales trainingen vind je op de jou bekende OPN-website.

Om maximale focus op het behalen van resultaat te krijgen en jouw hier optimaal in te kunnen begeleiden, verwacht ik je dagelijks van 8:30 tot 17:00 uur op kantoor bij [verzoekster] in [vestigingsplaats] . Alleen voor bevestigde afspraken bij nieuwe prospects, die je zoals aangegeven per e-mail bevestigt met mij in CC, kun je afwezig zijn.

Ik verwacht wekelijks vooraf een takenlijst van bedrijven en personen die je gaat benaderen, dagelijks een update per e-mail van je activiteiten, en wekelijks achteraf het resultaat van je inspanningen en een bijgewerkte forecast in CRM. Wekelijks zullen we de resultaten bespreken en zullen we je van uit de directie persoonlijk coachen om je kans op succes te vergroten.

[voornaam 2] en ik zullen je begeleiden en wekelijks op vrijdag beschikbaar zijn, als ook op andere dagen wanneer ik op kantoor ben, om jouw ontwikkeling op voornoemde gebieden te bespreken en jou ondersteuning te bieden. Ik verwacht van jou dat je optimaal inzet om deze doelstellingen te verwezenlijken. Als er geen structurele verbeteringen in jouw prestatie worden gesignaleerd, dan kan ik niet anders dan het besluit nemen jouw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Jouw functie en het goed functioneren is immers cruciaal binnen [verzoekster] ".

Als bijlage bij dit verbeterplan was een schema gevoegd waarin onder meer het volgende was vermeld:

"Succes Criteria:

- 5 concrete CD-projecten met inzet van onze CD-consultants (…)

- 1 concrete cloud deal (…)

- [bedrijfsnaam 5] : 5000 nodes (…)

- Order-intake tot eind januari minimaal extra 2M (de kantonrechter begrijpt: € 2 miljoen)".

Het verbeterplan wordt tussen partijen op 4 december 2017 besproken. Bij brief van zijn advocaat van dezelfde datum (productie 25 verzoekschrift) meldt [verweerder] zich ziek en verzoekt hij om toezending van het personeelsdossier.

Bij e-mail van 5 december 2017 reageert [D] op laatstgenoemde brief en zendt daarbij het personeelsdossier toe. Zij vermeldt daarbij: "De omzet die [voornaam van verweerder] ( [verweerder] , kantonrechter) genereert ten opzichte van zijn twee sales collega's is 1:10:11, derhalve is het verbeterplan aangeboden". Bij e-mail van dezelfde datum deelt [A] [verweerder] mee dat de betaalde voorschotten op zijn bonus (ruim € 2000,) met het salaris van december zullen worden verrekend omdat hij de laatste forecast niet gehaald heeft en vanwege zijn ontevredenheid over het functioneren van [verweerder] , te weten de ernstig achterblijvende omzet ten opzichte van zijn salescollega's.

Op 8 december 2017 adviseert de bedrijfsarts [verzoekster] dat geen sprake is van ziekte of gebrek, dat partijen met elkaar in gesprek gaan en dat het verstandig kan zijn dat daarbij een derde onafhankelijk persoon uit de organisatie van [verzoekster] aanwezig is, of anders een mediator.

Bij brief van 13 december 2017 (productie 28 verzoekschrift) schrijft de advocaat van [verweerder] aan [verzoekster] dat de verhoudingen tussen partijen eerst genormaliseerd moeten worden. Voorts gaat hij uitgebreid in op hetgeen tussen partijen volgens hem voorgevallen is. Hij schrijft verder dat het [verweerder] onduidelijk is hoe [verzoekster] heeft berekend dat de resultaten van [verweerder] op die van zijn collega's achterlopen met een factor 1:10:11. Hij verzoekt hem dit uit te leggen aan de hand van concreet bewijs- en cijfermateriaal.

Vervolgens vindt in de maand januari 2018 mediation plaats.

Bij e-mail van 2 februari 2018 schrijft [D] aan [verweerder] :

"Om een vruchtbare, toekomstige samenwerking veilig te stellen - is gekeken of gesprekken met een onafhankelijke derde uitkomst konden bieden. Dat is gebeurd.

Ik moet namens [verzoekster] constateren dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord geraakt is. Wij achten het niet meer reëel om je bij [verzoekster] te laten terugkeren. Dat zou ook haaks staan op het eerder gegeven advies van de bedrijfsarts - hetgeen dus ook niet in jou eigen belang zou zijn".

Verder schrijft zij dat er geen aanknopingspunten zijn hem in het concern te herplaatsen omdat er geen passende arbeid voorhanden is.

Bij e-mail van dezelfde datum (productie 32 verzoekschrift) schrijft [verweerder] onder meer dat hij wel wil meewerken aan een verbetertraject, maar dat dat traject wel realistisch en haalbaar moet zijn. Dat was het traject naar zijn mening niet. Hij was bang dat als hij het verbeterplan in deze vorm zou accepteren, hij bezig was met het graven van zijn eigen graf.

[verweerder] heeft verder nog bij diverse gelegenheden aangevoerd dat de targets die in het verbeterplan, dat 2 maanden zou duren, waren opgenomen praktisch dezelfde waren als die voor heel 2017. Voorts stelt hij dat [verzoekster] noch voorafgaand noch tijdens de procedure heeft aangetoond dat de omzetverhouding tussen hem en zijn collega's 1:10:11 bedroeg.

De kantonrechter moet vaststellen dat [verzoekster] hierover inderdaad geen uitsluitsel heeft gegeven. Voorts wijst [verweerder] erop dat hij, anders dan zijn 2 andere collega's in het team, zijn werktijd fiftyfifty moest verdelen tussen Continuous Delivery voor [verzoekster] en zijn werk voor [bedrijfsnaam 4] , en dat hij parttime werkte. Zijn collega's waren al 8 à 9 jaar in dienst van [verzoekster] en hadden in de loop de jaren een uitgebreide klantenportefeuille kunnen opbouwen, terwijl [verweerder] daar nog mee moest beginnen omdat hij zich moest richten op "new business".

Verder heeft [verweerder] erop gewezen dat hij wel degelijk 2 CD-projecten had binnengehaald, te weten [bedrijfsnaam 2] en [bedrijfsnaam 3] , en dat [verzoekster] deze ten onrechte buiten beschouwing heeft gelaten. [verzoekster] heeft dit laatste betwist, maar ook deze betwisting heeft zij niet, bijvoorbeeld met stukken, voldoende onderbouwd.

Naar aanleiding van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat [verzoekster] onvoldoende heeft onderbouwd 1) dat de omzet van [verweerder] inderdaad zo laag is als zij stelt en 2) dat dit in die mate is dat sprake is van ongeschiktheid voor het vervullen van de functie van accountmanager. De kantonrechter kan dus niet in redelijkheid tot de conclusie komen dat [verweerder] disfunctioneert. Voor zover toch geoordeeld zou moeten worden dat [verweerder] disfunctioneerde, is niet aan het vereiste voldaan dat [verzoekster] hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Op zich had van [verweerder] in dat geval wel verwacht mogen worden dat hij had ingestemd met de aan hem aangeboden begeleiding, maar niet met de daaraan gekoppelde targets. Het was immers duidelijk dat [verzoekster] het verbeterplan als mislukt zou beschouwen indien deze targets niet zouden worden gehaald. [verzoekster] heeft op geen enkele manier uiteengezet waarom deze targets reëel waren. Zij heeft volstaan met de stelling dat het aan de werkgever is de targets te bepalen. Zoals hiervoor overwogen moge dit als uitgangspunt juist zijn, maar in dit geval heeft [verweerder] erop gewezen dat de targets binnen 2 maanden behaald moesten zijn, terwijl zij praktisch overeenstemden met de targets die voor heel 2017 waren bepaald. Verder heeft [verzoekster] onvoldoende gemotiveerd uiteengezet waarom de CD-projecten [bedrijfsnaam 2] en [bedrijfsnaam 3] niet meetelden, en evenmin heeft zij een cijfermatige onderbouwing gegeven waaruit blijkt dat de omzetverhouding tussen [verweerder] en zijn collega's 1:10:11 bedroeg, terwijl voorafgaand aan deze procedure (en ook tijdens deze procedure) zijn advocaat daar een punt van heeft gemaakt. Ter zitting heeft [verzoekster] nog gesteld (pleitnota punt 12) dat de omzetcijfers maandelijks per e-mail aan de accountmanagers worden toegestuurd, maar zij heeft daarvan geen voorbeelden overgelegd.

Op grond van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de omstandigheid dat het er niet van gekomen is dat een verbetertraject is gestart niet in die mate aan [verweerder] worden toegerekend dat het kan bijdragen aan het oordeel dat hij ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. Voor zover er terechte aanmerkingen zijn geweest op zijn functioneren, heeft [verzoekster] hem niet in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren. Voor een ontbinding op de d‑grond is dat wel vereist.

Is sprake van verwijtbaar handelen van [verweerder] ?

[verzoekster] stelt dat sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder] omdat hij structureel en zonder enige grondslag gefundeerde kritiek naast zich neerlegt en meermaals een aangeboden verbetertraject afslaat. Zoals uit het voorgaande volgt, is dit laatste verwijt niet terecht.

Verder verwijt [verzoekster] [verweerder] nog dat hij een overeenkomst tussen [verzoekster] en [bedrijfsnaam 6] foutief zou hebben opgesteld. Volgens [verweerder] had hij die overeenkomst echter niet opgesteld. Ter zitting heeft hij echter toegegeven dat hij wel met de klant over dit contract heeft gecommuniceerd, zonder echter de contractsvoorwaarden te kennen, waardoor uiteindelijk een minder gunstig contract is afgesloten. Enig verwijt kan aan [verweerder] hiervan dus wel worden gemaakt. Dit is echter onvoldoende om het ontbindingsverzoek op deze grond toe te wijzen.

Verstoorde arbeidsverhouding?

Ter zitting heeft [verzoekster] nader toegelicht waarom volgens haar de arbeidsverhouding verstoord is, namelijk door de opstelling en houding van [verweerder] gedurende de afgelopen 6 maanden. Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat hieruit niet de conclusie kan worden getrokken dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter merkt hierbij nog op dat [verweerder] stelt dat [A] hem op een gegeven moment heeft meegedeeld dat er tussen hen beiden geen "klik" is. [A] heeft ter zitting erkend dat hij dit heeft gezegd. Indien deze omstandigheid mede van belang is voor de stelling van [verzoekster] dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, mag dit naar het oordeel van de kantonrechter, mede gelet op de omvang van het bedrijf van [verzoekster] / [bedrijfsnaam 7] , geen rol spelen. Onvoldoende is gebleken dat het niet mogelijk zou zijn om voor [verweerder] een andere leidinggevende te zoeken.

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat het ontbindingsverzoek op geen van de door [verzoekster] aangevoerde gronden toewijsbaar is. Het ontbindingsverzoek wordt dus afgewezen. [verzoekster] wordt, als de in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de proceskosten. Deze worden, tot deze beschikking, aan de zijde van [verweerder] begroot op € 600,.

Geen passend werk?

Gelet op het voorgaande behoeft dit punt geen bespreking (meer).

Het tegenverzoek van [verweerder]

[verweerder] verzoekt [verzoekster] te veroordelen om hem binnen 7 dagen na betekening van de beschikking in staat te stellen zijn werkzaamheden in de overeengekomen functie en op de overeengekomen locatie te hervatten, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 1.000,-- per dag (deel).

Nu het ontbindingsverzoek wordt afgewezen zal het tegenverzoek worden toegewezen als hierna aan te geven. [verzoekster] stelt zelf immers uitvoerig dat elders binnen haar onderneming en binnen het [bedrijfsnaam 7] -concern geen plaats voor [verweerder] is, terwijl uitgangspunt is dat een werknemer in beginsel een zwaarwegend belang heeft bij het kunnen verrichten van de overeengekomen arbeid. Teneinde partijen de gelegenheid te geven omtrent de feitelijke werkhervatting na een lange periode van niet werkzaam zijn overleg te voeren, zal de kantonrechter de veroordeling laten ingaan 14 dagen na de betekening van de beschikking. Verder ziet kantonrechter aanleiding de dwangsom te stellen op € 250,-- per dag met een maximum van € 10.000,.

Gezien de samenhang met het verzoek zal de kantonrechter de proceskosten compenseren in die zin dat elk van partijen de eigen kosten draagt.

De kantonrechter:

met betrekking tot het verzoek van [verzoekster]

- wijst het verzoek af;

- veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten aan de zijde van [verweerder] , tot deze beschikking begroot op € 600,;

met betrekking tot het verzoek van [verweerder]

Deze beschikking is gegeven door mr. P. Krepel, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 3 mei 2018.