EHRM, 23-09-2010, nr. 425/03

Le requérant est né en 1959 et réside à Neu-Anspach.

Il grandit au sein de l'Eglise mormone qui bénéficie d'un statut de personne morale de droit public (öffentlich-rechtliche Körperschaft). En 1980, il se maria selon le rite mormon. Après avoir exercé différentes fonctions au sein de l'Eglise mormone, il fut employé, à partir du 1^er octobre 1986, en tant que directeur pour l'Europe au département des relations publiques, avec un salaire mensuel de 10 047,85 marks allemands (environ 5 000 euros (EUR)).

Le paragraphe 10 de son contrat de travail daté du 25 septembre 1986 contenait la clause suivante :

Au début du mois de décembre 1993, le requérant s'adressa à son directeur de conscience compétent, S., et lui demanda une aide pastorale. Au cours de la conversation, il lui confia que son mariage périclitait depuis des années et qu'il avait eu des rapports sexuels avec une autre femme. S. lui recommanda de s'adresser à N., président de zone et supérieur hiérarchique du requérant, précisant que, s'il ne le faisait pas, il se chargerait lui-même d'informer N. Le 21 décembre 1993, le requérant s'adressa à N. qui ne lui prodigua pas d'aide pastorale. Le 27 décembre 1993, N. prononça le licenciement sans préavis du requérant. Par la suite, l'intéressé fut excommunié dans le cadre d'une procédure disciplinaire interne.

Le 14 janvier 1994, le requérant saisit le tribunal du travail de Francfort-sur-le-Main. Par un jugement du 26 janvier 1995, celui-ci annula le licenciement au motif qu'il n'était pas conforme aux révélations du prophète et fondateur de l'Eglise mormone, Joseph Smith. Il précisa que l'exclusion d'un membre de l'Eglise n'était prévue que si l'intéressé ne se repentait pas, ce qui n'était pas le cas du requérant puisqu'il avait demandé une aide pastorale pour reconstruire son couple. Selon le tribunal, le licenciement constituait donc une sanction disproportionnée.

Le 5 mars 1996, la cour d'appel du travail du Land de Hesse rejeta l'appel formé par l'Eglise mormone. Elle considéra que, bien que la commission de l'adultère, regardée par les mormons comme le péché le plus abominable ( ‘ greulichste aller Sünden ’), permît en principe à l'Eglise mormone de prononcer le licenciement de l'employé en cause, la prise d'une telle mesure à l'encontre du requérant était en l'espèce contraire aux bonnes mœurs. Observant que l'Eglise s'était fondée sur des informations relatives aux problèmes de couple que le requérant avait confiés à ses supérieurs pastoraux (Seelsorger) dans le but d'obtenir un soutien pastoral, elle considéra que ces informations étaient, d'un point de vue moral, soumises au secret pastoral (seelsorgerische Schweigepflicht). Dès lors, elle jugea que, à l'instar d'un prêtre ou d'un évêque catholique qui apprend au cours d'une confession qu'un crime a été commis et qui ne peut pas répéter l'information à d'autres personnes tant qu'elle n'a pas été divulguée en dehors de la sphère de la confession, les deux supérieurs du requérant n'étaient pas fondés à utiliser les propos du requérant à des fins relevant du droit du travail. Compte tenu de l'importance fondamentale de l'affaire, la cour d'appel autorisa le pourvoi en cassation.

Le 24 avril 1997, la Cour fédérale du travail cassa l'arrêt de la cour d'appel et renvoya l'affaire devant celle-ci. Selon elle, le licenciement litigieux ne contrevenait pas aux bonnes mœurs et constituait bien un motif de résiliation aux termes de l'article 626 du code civil (paragraphe 25 ci-dessous), le requérant ayant par son comportement dérogé à ses obligations prévues au paragraphe 10 de son contrat de travail.

Se référant à l'arrêt de principe de la Cour constitutionnelle fédérale du 4 juin 1985 (paragraphe 26 ci-dessous), la Cour fédérale du travail rappela ensuite qu'en vertu du droit constitutionnel les principes moraux de l'Eglise mormone devaient être pris en compte lors de l'examen de la question de savoir s'il existait un motif important justifiant un licenciement tel que prévu à l'article 626 du code civil. Elle poursuivit comme suit : l'Eglise mormone, en tant que société religieuse au sens de l'article 137 § 3 de la Constitution de Weimar, disposait du droit garanti par la Loi fondamentale de régler ses affaires de manière autonome dans la limite de la loi applicable à tous (paragraphe 24 ci-dessous) ; lorsque des Eglises choisissaient d'exercer leur liberté contractuelle (Privatautonomie) pour embaucher des personnes, le droit du travail étatique trouvait à s'appliquer ; toutefois, l'applicabilité du droit du travail n'avait pas pour effet de soustraire les relations de travail du domaine des affaires propres des Eglises ; une Eglise pouvait dès lors, dans l'intérêt de sa propre crédibilité, imposer à ses employés d'observer les grands principes de ses enseignements dogmatiques et moraux et leur demander de ne pas enfreindre les obligations fondamentales applicables à chacun de ses membres. La Cour fédérale du travail considéra qu'en l'espèce l'Eglise mormone était donc fondée à demander au requérant de respecter la fidélité dans le couple.

Elle ajouta que, dans l'application des dispositions légales concernant la protection contre les licenciements, les juridictions du travail étaient liées par les prescriptions des Eglises à deux conditions : d'une part, ces prescriptions devaient tenir compte de celles établies par les Eglises constituées ; d'autre part, en appliquant ces prescriptions, les juridictions du travail ne devaient pas se mettre en contradiction avec les principes fondamentaux de l'ordre juridique, parmi lesquels figuraient l'interdiction générale de l'arbitraire et les notions de ‘ bonnes mœurs ’ et d'‘ ordre public ’. Il appartenait donc aux juridictions du travail d'assurer que les Eglises ne mettent pas leurs employés devant des exigences de loyauté inacceptables.

En l'espèce, la Cour fédérale du travail estima que les exigences de l'Eglise mormone concernant la fidélité dans le mariage n'étaient pas en contradiction avec les principes fondamentaux de l'ordre juridique. Elle releva que le mariage revêtait également une importance prééminente dans les Eglises constituées et dans les religions mondiales (notamment le catholicisme, le judaïsme et l'islam) et que cette conception avait été reprise par la Loi fondamentale dont l'article 6 conférait une protection particulière au mariage. Quant à l'adultère, l'ordre juridique continuait à le considérer comme un manquement grave, même s'il en allait autrement dans la pratique.

La Cour fédérale du travail ajouta que le licenciement n'était pas non plus contraire au principe de bonne foi (Treu und Glauben) dans les relations contractuelles. Le droit de l'Eglise mormone de licencier un employé découlait de l'article 2 § 1 de la Loi fondamentale et plus particulièrement de l'article 137 § 3 de la Constitution de Weimar. Néanmoins, le requérant pouvait se prévaloir du droit, découlant du même article, de déterminer lui-même quelles informations sur sa vie privée pouvaient être révélées. Il lui appartenait dès lors de décider de rendre ou non public son adultère et, si oui, dans quel but il le faisait. Certes, l'Eglise mormone ne pouvait fonder sa décision sur de telles informations que si celles-ci avaient été portées à sa connaissance par l'intéressé lui-même. D'après les faits établis par la cour d'appel, le requérant n'avait informé S. qu'en sa qualité de directeur de conscience. Or c'est par N. que l'Eglise mormone avait eu connaissance de l'adultère. Que la cour d'appel eût constaté que le requérant s'était adressé à N. avec une question d'ordre pastoral et que celui-ci se fût abstenu de fournir l'assistance demandée ne prouvait pas que le requérant eût contacté N. uniquement en sa qualité de directeur de conscience. L'Eglise mormone avait d'ailleurs contesté cette perspective en soulignant que, d'après ses propres vues, N. n'avait pas compétence pour agir comme directeur de conscience à l'égard du requérant. La Cour fédérale du travail estima que la conclusion de la cour d'appel, dans laquelle celle-ci avait jugé que la démarche du requérant n'avait pas perdu son caractère pastoral du seul fait que S. lui avait demandé de s'adresser à N., ne trouvait pas de fondement dans les faits établis et qu'elle était en contradiction avec la non-compétence de N. Le secret pastoral auquel était tenu celui-ci, et sur lequel la cour d'appel avait fondé son avis, n'avait donc pas lieu d'être. Par ailleurs, le requérant ayant précisé que l'Eglise mormone ne connaissait pas la confession, la référence de la cour d'appel à la pratique de la confession dans l'Eglise catholique était sans pertinence. De plus, le requérant n'avait pas explicitement signifié à N. qu'il ne s'adressait à lui qu'en sa qualité de directeur de conscience. Il avait sollicité S. et N. afin de résoudre son problème de couple, mais sans jamais indiquer qu'il voulait ‘ se repentir de tout son cœur ’, comme le stipulait la section 42, versets 23 et 24, des écrits du prophète1., et revenir vers sa femme.

La Cour fédérale du travail observa en outre que le licenciement en cause était également nécessaire à la préservation de la crédibilité de l'Eglise mormone et que cette crédibilité s'était trouvée menacée étant donné les tâches assurées par le requérant en tant que directeur pour l'Europe au département des relations publiques. A ce titre, il lui incombait de promouvoir une compréhension vraie et positive de l'Eglise, de soutenir la mission de celle-ci et de former et motiver environ 170 collaborateurs chargés des relations publiques. L'enseignement de la fidélité absolue au conjoint et de la foi en l'Eglise comme principe fondamental essentiel devenait difficile si celui qui occupait une position exposée et prêchait ce principe au nom de l'Eglise mormone ne le respectait pas lui-même. Le fait que l'adultère n'avait pas encore été rendu public au moment des entretiens avec S. et N. ne changeait rien à ce constat. On ne pouvait en effet exiger de l'Eglise mormone qu'elle ne prononçât le licenciement qu'une fois la crédibilité perdue, d'autant qu'il était impossible de présumer du silence de l'épouse ou de la nouvelle partenaire.

Par ailleurs, la Cour fédérale du travail nota que l'Eglise mormone n'avait pas été tenue de formuler un avertissement dès lors qu'il s'agissait d'un manquement dont la gravité ne pouvait échapper au requérant du fait de sa longue carrière au sein de l'Eglise et que son employeur ne pouvait à l'évidence que désapprouver.

La Cour fédérale du travail conclut qu'elle était empêchée de connaître du fond de l'affaire au motif que les instances inférieures n'avaient pas correctement mis en balance les intérêts en jeu d'après les critères établis dans son arrêt. Elle ajouta que les parties au litige devaient en outre avoir la possibilité de présenter des observations quant à une requalification du licenciement sans préavis en un licenciement avec préavis.

Le 26 janvier 1998, statuant sur renvoi, la cour d'appel appliqua le raisonnement de la Cour fédérale du travail quant à la qualification de l'adultère en un manquement grave (équivalant à une infraction grave commise par un employé d'un employeur séculier) et quant au caractère exposé des fonctions du requérant. Le préjudice en résultant pour l'intéressé ne s'opposait pas à un licenciement compte tenu de sa relative jeunesse au moment du licenciement (trente-quatre ans) et de son ancienneté dans l'emploi (sept ans). Ayant grandi au sein de l'Eglise mormone et y ayant exercé plusieurs fonctions, le requérant devait être conscient de la gravité de ses actes aux yeux de son employeur, d'autant qu'il n'était pas question d'un seul écart mais d'une relation extraconjugale durable. Pour ce qui concernait la nécessité d'un préavis, la cour d'appel estima que l'Eglise mormone avait à craindre une perte de crédibilité énorme si la personne qui représentait ses intérêts dans toute l'Europe ne respectait pas elle-même les prescriptions. L'Eglise n'était dès lors pas tenue de respecter la période de préavis ordinaire (trois mois) et de maintenir le requérant dans ses fonctions au-delà du 27 décembre 1993, date du licenciement.

Rappelant qu'elle n'avait à connaître du bien-fondé du licenciement qu'au regard du droit du travail, la cour d'appel du travail ne se prononça pas sur le caractère équitable de la procédure disciplinaire interne à l'Eglise mormone, qui ne concernait le requérant qu'en sa qualité de membre. Elle souligna en outre que ses conclusions ne devaient pas être comprises comme impliquant que l'adultère constituait en soi un motif justifiant le licenciement d'un employé d'une Eglise. La particularité de l'affaire résidait dans la gravité de l'adultère aux yeux de l'Eglise mormone ainsi que dans la position importante qu'y exerçait le requérant et qui avait pour conséquence de le soumettre à des obligations de loyauté accrues.

Le 16 décembre 1998, la Cour fédérale du travail rejeta la demande du requérant tendant à l'admission d'un pourvoi en cassation, au motif qu'il n'y avait pas de divergence avec sa jurisprudence.

Le 27 juin 2002, la Cour constitutionnelle fédérale n'admit pas le recours constitutionnel du requérant (n^o 2 BvR 356/99) au motif qu'il n'avait pas de chance suffisante de succès. Selon elle, les décisions attaquées ne soulevaient pas de problèmes constitutionnels au regard de son arrêt du 4 juin 1985.

L'article 140 de la Loi fondamentale dispose que les articles 136 à 139 et 141 (articles dits ecclésiastiques (Kirchenartikel)) de la Constitution de Weimar du 11 août 1919 font partie intégrante de la Loi fondamentale. L'article 137, dans sa partie pertinente en l'espèce, se lit ainsi :

L'article 626 du code civil prévoit que chacune des parties au contrat peut, sans préavis, dénoncer la relation de travail pour des motifs importants si des circonstances de fait s'opposent à son maintien jusqu'à l'expiration du délai normal de préavis ou jusqu'à la fin prévue du contrat et en tenant compte de toutes les circonstances du cas considéré et des intérêts des parties. Le deuxième paragraphe de cet article fixe un délai de deux semaines à partir du moment où l'employeur a connaissance des faits constituant à ses yeux pareils motifs.

L'article 1 §§ 1 et 2 de la loi sur la protection contre les licenciements (Kündigungsschutzgesetz) dispose notamment qu'un licenciement est socialement injustifié à moins d'être motivé par des raisons liées à l'employé lui-même ou à son comportement.

Le 4 juin 1985, la Cour constitutionnelle fédérale a rendu un arrêt de principe portant sur la validité des licenciements prononcés par des Eglises à l'encontre de leurs employés à la suite d'une violation par ceux-ci de leurs obligations de loyauté (n^os 2 BvR 1703/83, 1718/83 et 856/84, arrêt publié dans le Recueil des arrêts et décisions de la Cour constitutionnelle fédérale, tome 70, pp. 138–173). L'objet des recours constitutionnels en cause était, d'une part le licenciement d'un médecin exerçant dans un hôpital catholique pour ses prises de position au sujet de l'avortement et, d'autre part, celui de l'employé commercial d'un foyer pour jeunes tenu par un ordre monastique catholique en raison de son retrait de l'Eglise catholique. Après que les juridictions du travail eurent donné raison aux deux personnes licenciées, les Eglises avaient saisi la Cour constitutionnelle fédérale. Celle-ci avait accueilli leurs recours.

La haute juridiction a rappelé que le droit des sociétés religieuses de régler leurs affaires de manière autonome dans la limite de la loi applicable à tous, consacré par l'article 137 § 3 de la Constitution de Weimar, s'appliquait non seulement aux Eglises mais aussi, indépendamment de sa forme légale, à toute institution affiliée à celles-ci et appelée à participer à leur mission. Faisait partie de cette garantie constitutionnelle le droit des Eglises de choisir le personnel nécessaire à l'accomplissement de leur mission et, partant, de conclure des contrats de travail. Lorsque les Eglises choisissaient d'exercer comme tout le monde leur liberté contractuelle, alors le droit du travail étatique trouvait à s'appliquer. Toutefois, l'applicabilité du droit du travail n'avait pas pour effet de soustraire les relations de travail du domaine des affaires propres de l'Eglise. La garantie constitutionnelle d'autonomie (Selbstbestimmungsrecht) des Eglises influait sur le contenu des contrats de travail. Ainsi, une Eglise pouvait, dans l'intérêt de sa propre crédibilité, fonder ses contrats de travail sur le modèle d'une communauté de service chrétienne et, partant, exiger de ses employés le respect des grands principes de ses enseignements dogmatiques et moraux et des obligations fondamentales applicables à tout membre de l'Eglise. Cela ne voulait pas dire pour autant que le statut juridique d'un employé d'une Eglise était ‘ cléricalisé ’. Etaient en question uniquement la nature et l'étendue des obligations de loyauté découlant des contrats de travail. La relation de travail fondée sur le droit civil ne se transformait pas en un statut ecclésial qui s'emparait de l'employé et englobait la totalité de sa vie privée.

La Cour constitutionnelle fédérale a également précisé que la liberté des Eglises de régler leurs propres affaires s'exerçait dans les limites des lois applicables à tous, y compris les dispositions conférant une protection contre des licenciements non justifiés telles que l'article 1 de la loi sur la protection contre les licenciements et l'article 626 du code civil. Toutefois, ces dispositions ne l'emportaient pas automatiquement sur les articles dits ecclésiastiques de la Constitution de Weimar. Il y avait dès lors lieu de mettre en balance les droits divergents tout en accordant un poids particulier à l'interprétation par les Eglises de leurs propres foi et ordre juridique. La Cour constitutionnelle fédérale a poursuivi en ces termes :

La directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail expose :

La Cour constate que la requête n'est pas manifestement mal fondée au sens de l'article 35 § 3 de la Convention. Elle relève par ailleurs qu'elle ne se heurte à aucun autre motif d'irrecevabilité. Il convient donc de la déclarer recevable.