EHRM, 23-09-2010, nr. 1620/03

Le statut des Eglises et sociétés religieuses est régi notamment par les articles 137 à 141 (articles dits ecclésiastiques — Kirchenartikel) de la Constitution de Weimar du 11 août 1919, qui ont été incorporés à la Loi fondamentale par le biais de l'article 140 de la Loi fondamentale. Un grand nombre d'Eglises et de sociétés religieuses, parmi lesquelles figurent l'Eglise catholique (environ 24,9 millions de membres) et l'Eglise protestante d'Allemagne (environ 24,5 millions de membres), communément appelées les deux grandes Eglises (Grosskirchen), disposent d'un statut de personne morale de droit public mais ne font pas pour autant partie de la puissance publique. Les autres sociétés religieuses ont la capacité juridique en vertu du droit civil. Le statut de personne morale de droit public permet aux Eglises concernées notamment de lever l'impôt cultuel et d'employer des fonctionnaires.

L'Eglise catholique et l'Eglise protestante emploient plus d'un million de personnes, notamment dans leurs organisations caritatives et de bienfaisance, ce qui fait d'elles l'employeur le plus important d'Allemagne après l'Etat. Leurs grandes œuvres caritatives, la Caritas (catholique) et la Diakonie (protestante), emploient à elles seules respectivement près de 500 000 et 450 000 personnes, appelées collaborateurs. Leurs activités portent notamment sur la gestion d'hôpitaux, d'écoles, de jardins d'enfants, de maisons d'accueil pour enfants ou personnes âgées et de centres de conseil (sida, migrations, femmes en détresse). L'Eglise catholique et l'Eglise protestante comprennent leurs activités dans le domaine social comme faisant partie de leur mission de proclamation et comme la mise en pratique du commandement dictant l'amour du prochain.

Le droit régissant la relation de travail entre les Eglises et leurs fonctionnaires est calqué sur le droit de la fonction publique. En ce qui concerne les employés, c'est le droit du travail étatique qui s'applique, mais avec un certain nombre d'exceptions générées par le droit d'autonomie des Eglises. En vertu de ce dernier droit, celles-ci peuvent en particulier imposer à leurs employés des obligations de loyauté particulières (voir infra). Par ailleurs, pour ce qui est du droit du travail collectif, les Eglises et leurs institutions ne sont pas soumises au droit de cogestion de l'Etat. Considérant que leurs activités, notamment dans le domaine caritatif et de bienfaisance, sont fondées sur le modèle d'une communauté de service chrétienne, formée par l'ensemble des collaborateurs, elles n'acceptent pas les structures juridiques qui se fondent sur une opposition de principe entre employeur et employé. L'Eglise catholique et la plupart des Eglises protestantes refusent ainsi la conclusion de conventions collectives avec les syndicats, et le droit de grève ou le lock-out sont inexistants au sein de leurs institutions. Elles ont en revanche créé leurs propres systèmes de représentation et de cogestion des collaborateurs.

En ce qui concerne leur financement, les Eglises et sociétés religieuses ayant le statut de personne morale de droit public sont habilitées à lever l'impôt cultuel, lequel constitue une grande partie (environ 80 %) de leur budget total. L'impôt cultuel est prélevé par les autorités fiscales étatiques pour les Eglises et sociétés religieuses, qui versent en contrepartie une indemnisation à l'Etat s'élevant à 3 à 5 % du produit de l'impôt cultuel. Cet impôt est calqué sur l'impôt sur le salaire et s'élève à 8 à 9 % de celui-ci. Il est versé directement au Trésor public par l'employeur du contribuable avec l'impôt sur le salaire. A cet effet, les communes délivrent à chaque contribuable une carte d'impôt sur le salaire (Lohnsteuerkarte) que l'employé est tenu de transmettre à son employeur. La carte d'impôt comporte un certain nombre de données personnelles de l'employé, dont le régime fiscal, les abattements pour enfants à charge et l'appartenance à une Eglise ou une société religieuse habilitée à lever l'impôt cultuel.

L'article 140 de la Loi fondamentale dispose que les articles 136 à 139 et 141 de la Constitution de Weimar du 11 août 1919 font partie intégrante de la Loi fondamentale. L'article 137 se lit ainsi :

Le 4 juin 1985, la Cour constitutionnelle fédérale a rendu un arrêt de principe portant sur la validité de licenciements prononcés par des Eglises à l'encontre de leurs employés à la suite d'une violation par ceux-ci de leurs obligations de loyauté (n^os 2 BvR 1703/83, 1718/83 et 856/84, arrêt publié dans le Recueil des arrêts et décisions de la Cour constitutionnelle fédérale, tome 70, pp. 138–173). L'objet de ces recours constitutionnels était, d'une part, le licenciement d'un médecin exerçant dans un hôpital catholique pour ses prises de position au sujet de l'avortement et, d'autre part, celui de l'employé commercial d'un foyer pour jeunes tenu par un ordre monastique catholique en raison de son retrait de l'Eglise catholique. Après que les juridictions du travail eurent donné raison aux deux personnes licenciées, les Eglises avaient saisi la Cour constitutionnelle fédérale. Celle-ci avait accueilli leurs recours.

La haute juridiction a rappelé que le droit des sociétés religieuses de régler leurs affaires de manière autonome dans la limite de la loi applicable à tous, consacré par l'article 137 § 3 de la Constitution de Weimar, s'appliquait non seulement aux Eglises mais aussi, indépendamment de sa forme légale, à toute institution affiliée à celles-ci et appelée à participer à leur mission. Faisait partie de cette garantie constitutionnelle le droit des Eglises de choisir le personnel nécessaire à l'accomplissement de leur mission et, partant, de conclure des contrats de travail. Lorsque les Eglises choisissaient d'exercer comme tout le monde leur liberté contractuelle, alors le droit du travail étatique trouvait à s'appliquer. Toutefois, l'applicabilité du droit du travail n'avait pas pour effet de soustraire les relations de travail au domaine des affaires propres de l'Eglise. La garantie constitutionnelle d'autonomie (Selbstbestimmungsrecht) des Eglises influait sur le contenu des contrats de travail. Ainsi une Eglise pouvait, dans l'intérêt de sa propre crédibilité, fonder ses contrats de travail sur le modèle d'une communauté de service chrétienne, et, partant, exiger de ses employés le respect des grands principes de ses enseignements dogmatiques et moraux et des obligations fondamentales applicables à tous ses membres. Cela ne voulait pas dire pour autant que le statut juridique d'un employé d'une Eglise était ‘ cléricalisé ’. Etaient en question uniquement la nature et l'étendue des obligations de loyauté découlant des contrats de travail. La relation de travail fondée sur le droit civil ne se transformait pas en un statut ecclésial qui s'emparait de l'employé et englobait sa vie privée entière.

La Cour constitutionnelle fédérale a également précisé que la liberté des Eglises de régler leurs propres affaires s'exerçait dans les limites des lois applicables à tous, y compris les dispositions conférant une protection contre des licenciements non justifiés telles que l'article 1 de la loi sur la protection contre les licenciements et l'article 626 du code civil. Toutefois, ces dispositions ne l'emportaient pas automatiquement sur les articles dits ecclésiastiques de la Constitution de Weimar. Il y avait dès lors lieu de mettre en balance les droits divergents tout en accordant un poids particulier à l'interprétation par les Eglises de leurs propres foi et ordre juridique. La Cour constitutionnelle fédérale a poursuivi en ces termes :

L'article 2 § 2b) du règlement sur le travail et la rémunération ecclésiastiques (Kirchliche Arbeits- und Vergütungsverordnung) pour les (archi-)diocèses d'Aix-la-Chapelle (Aachen), d'Essen, de Cologne (Köln), de Münster (partie de la Rhénanie du Nord-Westphalie) et de Paderborn du 15 décembre 1971, dans sa version en vigueur jusqu'au 1^er janvier 1994, demandait que le mode de vie de l'employé et des personnes vivant dans son foyer fût conforme aux principes fondamentaux des prescriptions religieuses et morales de l'Eglise catholique.

L'article 6 prévoyait que le respect, manifesté en paroles et en actes, des principes de l'Eglise catholique et un comportement conforme à celui exigé des membres du service ecclésial faisaient partie des obligations de l'employé.

L'article 42 § 1, dans sa version actuellement en vigueur, dispose notamment qu'est considéré comme motif important justifiant un licenciement sans préavis un manquement grave (großer äusserer Verstoß) aux principes ecclésiastiques, par exemple le fait de se retirer de l'Eglise (Kirchenaustritt).

Les articles 4 et 5 du règlement fondamental de l'Eglise catholique pour le service ecclésial dans le cadre des contrats de travail ecclésiaux (Grundordnung der Katholischen Kirche für den kirchlichen Dienst im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse), adopté par la conférence épiscopale des évêques d'Allemagne le 22 septembre 1993 et entré en vigueur dans le diocèse d'Essen le 1^er janvier 1994, sont ainsi libellés dans leurs parties pertinentes en l'espèce :

La directive 78/2000/CE du Conseil de l'Union européenne du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail expose :

Le législateur allemand a transposé la directive dans l'ordre juridique interne en adoptant la loi générale sur l'égalité de traitement (Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung — Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) du 14 août 2006, dont l'article 9 est ainsi libellé :

Le 31 janvier 2008, la Commission européenne a adressé une lettre de mise en demeure à la République fédérale d'Allemagne (procédure n^o 2007/2362) concernant la transposition de la directive 2000/78/CE en droit interne et portant entres autres sur le ‘ licenciement non couvert par la loi contre la discrimination ’. Elle a relevé que, alors que la directive ne permettait un traitement différent que si la religion ou les convictions constituaient une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l'éthique de l'organisation, l'article 9 § 1 de la loi générale sur l'égalité de traitement prévoyait un traitement différent aussi lorsque la religion ou la croyance constituaient une exigence professionnelle justifiée uniquement au regard de son droit d'autonomie et de la conception propre de la société religieuse ou de l'association, sans avoir égard à la nature de l'activité. D'après la Commission européenne, pareille différence n'étant pas couverte par les termes de la directive, cette façon de transposer ne correspondait pas aux objectifs de celle-ci. Une telle transposition aurait pour conséquence qu'une société religieuse pouvait imposer une exigence professionnelle du seul fait de son droit d'autonomie et sans que cette exigence pût être soumise à un examen de proportionnalité au regard de l'activité concrète. En outre, alors que l'article 4 § 2 de la directive expose la question en termes d'exigence professionnelle essentielle et déterminante, l'article 9 § 1 de la loi générale sur l'égalité de traitement réduirait cette notion à celle d'exigence professionnelle justifiée et affaiblirait ainsi les objectifs de la directive. La Commission européenne a également estimé que, si l'éthique particulière d'une organisation jouait certes un rôle dans la détermination de l'exigence professionnelle, elle ne devait pas être le seul critère, car si elle l'était, la réglementation allemande risquerait de ne pas garantir cette différenciation et, même en ce qui concernait des activités d'assistance simples, des exigences particulières relatives à l'appartenance religieuse pourraient être imposées.

Le 29 octobre 2009, la Commission européenne a adressé un avis motivé à l'Allemagne, dans lequel elle soulignait que la protection contre les licenciements discriminatoires n'était pas intégrée dans la législation allemande de lutte contre la discrimination. L'avis motivé ainsi que la réponse du Gouvernement allemand n'ont pas été rendus publics à ce jour.

La Cour rappelle que la notion de ‘ vie privée ’ est une notion large, non susceptible d'une définition exhaustive. Cette notion recouvre l'intégrité physique et morale de la personne et englobe parfois des aspects de l'identité physique et sociale d'un individu, dont le droit de nouer et de développer des relations avec ses semblables, le droit au ‘ développement personnel ’ ou le droit à l'autodétermination en tant que tel. La Cour rappelle également que des éléments tels que, par exemple, l'identité sexuelle, le nom, l'orientation sexuelle et la vie sexuelle relèvent de la sphère personnelle protégée par l'article 8 (E.B. c. France [GC], n^o 43546/02, § 43, CEDH 2008-…, et Schlumpf c. Suisse, n^o 29002/06, § 100, 8 janvier 2009).

En l'espèce, la Cour observe d'abord que le requérant ne se plaint pas d'une action de l'Etat mais d'un manquement de celui-ci à protéger sa sphère privée contre l'ingérence de son employeur. A ce propos, elle rappelle que l'Eglise catholique, en dépit de son statut de personne morale de droit public en droit allemand, n'exerce aucune prérogative de puissance publique (Rommelfänger, décision précitée, et aussi, mutatis mutandis, Finska Församlingen i Stockholm et Teuvo Hautaniemi c. Suède, décision de la Commission du 11 avril 1996, n^o 24019/94, et Predota c. Autriche (déc.), n^o 28962/95, 18 janvier 2000).

Elle réaffirme ensuite que, si l'article 8 tend pour l'essentiel à prémunir l'individu contre des ingérences arbitraires des pouvoirs publics, il ne se contente pas de commander à l'Etat de s'abstenir de pareilles ingérences : à cet engagement négatif peuvent s'ajouter des obligations positives inhérentes au respect effectif de la vie privée. Celles-ci peuvent nécessiter l'adoption de mesures visant au respect de la vie privée jusque dans les relations des individus entre eux. Si la frontière entre les obligations positives et négatives de l'Etat au regard de l'article 8 ne se prête pas à une définition précise, les principes applicables sont néanmoins comparables. En particulier, dans les deux cas, il faut prendre en compte le juste équilibre à ménager entre l'intérêt général et les intérêts de l'individu, l'Etat jouissant en toute hypothèse d'une marge d'appréciation (Evans c. Royaume-Uni [GC], n^o 6339/05, §§ 75–76, CEDH 2007-IV, et Rommelfanger, décision précitée ; voir aussi Fuentes Bobo c. Espagne, n^o 39293/98, § 38, 29 février 2000).

La Cour rappelle en outre que la marge d'appréciation reconnue à l'Etat est plus large lorsqu'il n'y a pas de consensus au sein des Etats membres du Conseil de l'Europe sur l'importance relative aux intérêts en jeu ou sur les meilleurs moyens de les protéger. De façon générale, la marge d'appréciation est également ample lorsque l'Etat doit ménager un équilibre entre des intérêts privés et publics concurrents ou entre différents droits protégés par la Convention (Evans, précité, § 77).

La question principale qui se pose en l'espèce est donc de savoir si l'Etat était tenu, dans le cadre de ses obligations positives découlant de l'article 8, de reconnaître au requérant le droit au respect de sa vie privée contre la mesure de licenciement prononcée par l'Eglise catholique. Dès lors, c'est en examinant la mise en balance effectuée par les juridictions du travail allemandes de ce droit du requérant avec le droit de l'Eglise catholique découlant des articles 9 et 11 que la Cour devra apprécier si la protection offerte au requérant a atteint ou non un degré suffisant.

A cet égard, la Cour rappelle que les communautés religieuses existent traditionnellement et universellement sous la forme de structures organisées et que, lorsque l'organisation d'une telle communauté est en cause, l'article 9 doit s'interpréter à la lumière de l'article 11 de la Convention qui protège la vie associative contre toute ingérence injustifiée de l'Etat. En effet, l'autonomie de telles communautés, indispensable au pluralisme dans une société démocratique, se trouve au cœur même de la protection offerte par l'article 9. La Cour rappelle en outre que, sauf dans des cas très exceptionnels, le droit à la liberté de religion tel que l'entend la Convention exclut toute appréciation de la part de l'Etat sur la légitimité des croyances religieuses ou sur les modalités d'expression de celles-ci (Hassan et Tchaouch c. Bulgarie [GC], n^o 30985/96, §§ 62 et 78, CEDH 2000-XI). Enfin, lorsque se trouvent en jeu des questions sur les rapports entre l'Etat et les religions, sur lesquelles de profondes divergences peuvent raisonnablement exister dans une société démocratique, il y a lieu d'accorder une importance particulière au rôle du décideur national (Leyla Şahin c. Turquie [GC], n^o 44774/98, § 108, CEDH 2005-XI).

La Cour relève d'abord qu'en mettant en place un système de juridictions du travail ainsi qu'une juridiction constitutionnelle compétente pour contrôler les décisions rendues par celles-ci, l'Allemagne a en principe respecté ses obligations positives à l'égard des justiciables dans le domaine du droit du travail, domaine où les litiges touchent d'une manière générale les droits des intéressés découlant de l'article 8 de la Convention. Ainsi, en l'espèce, le requérant a eu la possibilité de porter son affaire devant le juge du travail appelé à examiner la licéité du licenciement litigieux sous l'angle du droit du travail étatique en tenant compte du droit du travail ecclésiastique, et à mettre en balance les intérêts divergents du requérant et de l'Eglise employeur.

La Cour note ensuite que la Cour fédérale du travail, dans son arrêt du 12 août 1999, s'est amplement référée aux principes établis par la Cour constitutionnelle fédérale dans son arrêt du 4 juin 1985 (paragraphe 35 ci-dessus). La Cour fédérale du travail a notamment rappelé que l'applicabilité du droit du travail étatique n'avait pas pour effet de soustraire les relations de travail du domaine des affaires propres des Eglises. L'Eglise catholique pouvait dès lors fonder ses contrats de travail sur le modèle d'une communauté de service chrétienne et demander à ses employés de reconnaître et respecter les principes fondamentaux de ses prescriptions religieuses et morales car sa crédibilité pouvait en dépendre. La Cour fédérale du travail a cependant précisé que le juge du travail n'était lié par ces principes fondamentaux qu'à la condition que les prescriptions tiennent compte de celles établies par les Eglises constituées et qu'elles ne soient pas en contradiction avec les principes fondamentaux de l'ordre juridique, dont, aux yeux de la Cour, font généralement partie les droits et libertés fondamentaux garantis par la Convention et, en particulier, le droit au respect de la vie privée.

En ce qui concerne l'application de ces critères au cas du requérant, la Cour observe que le tribunal du travail a estimé que la paroisse ne pouvait décider de licencier le requérant sans prononcer au préalable une sanction moins sévère, comme l'exigeait le règlement fondamental. D'après le tribunal, le manquement du requérant, à savoir la paternité d'un enfant extraconjugal, n'atteignait pas la gravité susceptible de justifier un licenciement pour ce seul motif. La cour d'appel du travail, tout en confirmant le jugement du tribunal du travail, a précisé que le comportement reproché au requérant était sa relation extraconjugale durable, qui s'analysait en un manquement moral personnel grave, au sens de l'article 5 § 2 du règlement fondamental, et qui justifiait son licenciement en raison de la proximité de son travail avec la mission de proclamation de l'Eglise. D'après la cour d'appel du travail, le requérant, de par ses fonctions, contribuait en effet à une digne célébration de l'eucharistie, événement liturgique central de l'Eglise catholique.

La Cour note que, si la Cour fédérale du travail, quant à elle, a cassé l'arrêt de la cour d'appel du travail, elle a toutefois confirmé les conclusions de celle-ci en ce qui concerne la qualification du comportement du requérant au regard du règlement fondamental. Sur ce point, la haute juridiction a rappelé que la conception de l'Eglise catholique concernant la fidélité dans le mariage n'était pas en contradiction avec les principes fondamentaux de l'ordre juridique car le mariage revêtait une importance prééminente aussi dans d'autres religions et bénéficiait d'une protection spéciale par la Loi fondamentale. Elle a également estimé que l'avis du requérant, selon lequel seul un nouveau mariage pouvait être assimilé à un manquement grave, ne trouvait à s'étayer ni dans le règlement fondamental ni dans d'autres textes.

La Cour relève enfin que la cour d'appel du travail, après le renvoi de l'affaire, a souligné qu'elle ne méconnaissait pas les conséquences du licenciement pour le requérant. Néanmoins, la cour d'appel a considéré que, même si le requérant risquait de ne plus trouver à exercer sa profession, la paroisse ne pouvait pas pour autant continuer à employer cet organiste sans perdre toute crédibilité quant au caractère obligatoire de ses prescriptions religieuses et morales : l'activité du requérant était en lien si étroit avec la mission de proclamation de l'Eglise qu'il n'était guère concevable à l'égard du public extérieur que lui et le doyen pussent continuer à célébrer la liturgie ensemble.

Dans la mesure où le requérant soutient que le règlement fondamental ne trouvait pas à s'appliquer à son cas, la Cour note que l'applicabilité de ce règlement, contrairement à l'applicabilité d'autres textes ecclésiastiques invoqués par la paroisse au cours de la procédure de licenciement, n'a pas été mise en doute devant les juridictions du travail qui, en ce qui concerne le tribunal du travail et la cour d'appel du travail, ont par ailleurs appliqué ledit règlement en faveur du requérant en constatant que le licenciement n'avait pas résilié le contrat de travail. Elle observe au demeurant que le règlement sur le travail et la rémunération ecclésiastiques, qui, comme le souligne le Gouvernement, renvoyait aux principes fondamentaux des prescriptions religieuses et morales de l'Eglise catholique, faisait partie intégrante du contrat de travail.

En ce qui concerne la conclusion des juridictions du travail, selon laquelle le licenciement était justifié au regard du règlement fondamental, la Cour rappelle que c'est en premier lieu au juge national qu'il incombe d'interpréter et d'appliquer le droit interne (Griechische Kirchengemeinde München und Bayern e.V. c. Allemagne (déc.), n^o 52336/99, 18 septembre 2007, et Miroļubovs et autres c. Lettonie, n^o 798/05, § 91, 15 septembre 2009). Elle rappelle toutefois que, si elle n'a pas pour tâche de se substituer aux juridictions internes, il n'en demeure pas moins qu'il lui appartient de vérifier la compatibilité avec la Convention des effets des conclusions du juge national (voir, mutatis mutandis, Karhuvaara et Iltalehti c. Finlande, n^o 53678/00, § 49, CEDH 2004-X, Miroļubovs et autres, précité, § 91, et Lombardi Vallauri c. Italie, n^o 39128/05, § 42, CEDH 2009-…).

Quant à l'application à la situation concrète du requérant des critères rappelés par la Cour fédérale du travail, la Cour ne peut que constater le caractère succinct du raisonnement des juridictions du travail en ce qui concerne les conséquences que celles-ci ont tirées du comportement du requérant (voir, a contrario, Obst précité, § 49). La cour d'appel du travail s'est en effet bornée à expliquer que les fonctions de l'intéressé en tant qu'organiste et chef de chœur ne tombaient pas sous le coup de l'article 5 § 3 du règlement fondamental, mais qu'elles étaient néanmoins si proches de la mission de proclamation de l'Eglise catholique que la paroisse ne pouvait pas continuer à employer ce musicien sans perdre toute crédibilité et qu'il n'était guère concevable à l'égard du public extérieur que lui et le doyen pussent continuer à célébrer la liturgie ensemble.

La Cour relève d'abord que, dans leurs conclusions, les juridictions du travail n'ont fait aucune mention de la vie de famille de fait du requérant ni de la protection juridique dont celle-ci bénéficiait. Les intérêts de l'Eglise employeur n'ont ainsi pas été mis en balance avec le droit du requérant au respect de sa vie privée et familiale, garanti par l'article 8 de la Convention, mais uniquement avec son intérêt d'être maintenu dans son emploi (voir également à cet égard les conclusions de la Cour constitutionnelle fédérale dans son arrêt du 4 juin 1985 — paragraphe 35 ci-dessus).

La Cour note aussi qu'en raison du système de carte d'impôt sur le salaire (paragraphe 33 ci-dessus), l'employé n'est pas en mesure de dissimuler à son employeur des événements concernant son état civil, par exemple un divorce ou la naissance d'un enfant. Par conséquent, un événement susceptible de constituer un manquement aux obligations de loyauté est dans tous les cas porté à la connaissance de l'Eglise employeur, même en l'absence d'une médiatisation ou de répercussions publiques de l'affaire.

La Cour observe ensuite que, en qualifiant le comportement du requérant de manquement grave, au sens de l'article 5 § 2 du règlement fondamental, les juridictions du travail ont considéré le point de vue de l'Eglise employeur comme déterminant à cet égard et que, d'après la Cour fédérale du travail, l'opinion contraire du requérant ne trouvait à s'étayer ni dans le règlement fondamental ni dans d'autres textes ecclésiastiques. Elle considère que cette manière de procéder ne soulève pas en soi un problème au regard de sa jurisprudence (paragraphe 58 ci-dessus).

Elle relève cependant que la cour d'appel du travail n'a pas examiné la question de la proximité de l'activité du requérant avec la mission de proclamation de l'Eglise, mais qu'elle semble avoir repris, sans procéder à d'autres vérifications, l'opinion de l'Eglise employeur sur ce point. Or, dès lors qu'il s'agissait d'un licenciement intervenu à la suite d'une décision du requérant concernant sa vie privée et familiale, protégée par la Convention, la Cour considère qu'un examen plus circonstancié s'imposait lors de la mise en balance des droits et intérêts concurrents en jeu (voir Obst précité, §§ 48–51), d'autant qu'en l'espèce le droit individuel du requérant s'opposait à un droit collectif. En effet, si, au regard de la Convention, un employeur dont l'éthique est fondée sur la religion ou sur une croyance philosophique peut certes imposer à ses employés des obligations de loyauté spécifiques, une décision de licenciement fondée sur un manquement à une telle obligation ne peut pas être soumise, au nom du droit d'autonomie de l'employeur, uniquement à un contrôle judiciaire restreint, effectué par le juge du travail étatique compétent, sans que soit prise en compte la nature du poste de l'intéressé et sans qu'il soit procédé à une mise en balance effective des intérêts en jeu à l'aune du principe de proportionnalité.

La Cour observe également à ce propos que la transposition par l'Allemagne de la directive 78/2000/CE dans son ordre juridique interne fait, en ce qui concerne certains points, l'objet d'une réclamation par la Commission européenne pour des motifs comparables (paragraphes 40–42 ci-dessus).

Elle note aussi que, d'après les principes établis par la Cour constitutionnelle fédérale, une Eglise peut exiger de ses employés le respect de certains grands principes, mais que cela ne signifie pas pour autant que le statut juridique d'un employé d'une Eglise soit ‘ cléricalisé ’ et que la relation de travail fondée sur le droit civil se transforme en un statut ecclésial qui s'empare de l'employé et englobe sa vie privée entière (paragraphe 35 ci-dessus).

La Cour admet que le requérant, en signant son contrat de travail, a accepté un devoir de loyauté envers l'Eglise catholique qui limitait jusqu'à un certain degré son droit au respect de sa vie privée. De telles limitations contractuelles sont autorisées par la Convention si elles sont librement acceptées (Rommelfanger, décision précitée). La Cour considère cependant que l'on ne saurait interpréter la signature apposée par le requérant sur ce contrat comme un engagement personnel sans équivoque de vivre dans l'abstinence en cas de séparation ou de divorce. Une telle interprétation affecterait le cœur même du droit au respect de la vie privée de l'intéressé, d'autant que, comme les juridictions du travail l'ont constaté, le requérant n'était pas soumis à des obligations de loyauté accrues (voir, a contrario, Obst précité, § 50). A ce propos, le requérant a exposé qu'il n'avait pu éviter la séparation d'avec son épouse pour des raisons strictement personnelles et qu'il ne lui était pas possible de vivre dans l'abstinence jusqu'à la fin de ses jours, comme l'exigerait le code canonique de l'Eglise catholique.

La Cour observe aussi que les juridictions du travail, à l'exception du tribunal du travail, ne se sont penchées qu'en marge sur le fait que, à la différence des affaires dont la Cour constitutionnelle fédérale avait été saisie qui concernait entre autres le licenciement d'une personne à raison de ses déclarations en public contre la position morale de son Eglise employeur (voir Rommelfanger précitée), que le cas du requérant n'avait pas été médiatisé et que ce dernier, après quatorze ans de service pour la paroisse, ne semble pas avoir combattu les positions de l'Eglise catholique, mais semble plutôt avoir failli à leur respect dans la pratique (voir l'article 5 § 4 du règlement fondamental, paragraphe 38 ci-dessus) et que le comportement litigieux en l'espèce relève du cœur de la vie privée du requérant.

La Cour relève enfin que la cour d'appel du travail s'est bornée à indiquer qu'elle ne méconnaissait pas les conséquences du licenciement pour le requérant sans toutefois préciser les éléments qu'elle avait pris en considération à cet égard lors de la mise en balance des intérêts en jeu (voir, a contrario, Obst précité, §§ 48 et 51). Or, aux yeux de la Cour, le fait qu'un employé licencié par un employeur ecclésial ait des possibilités limitées de trouver un nouvel emploi revêt une importance particulière. Cela est d'autant plus vrai lorsque l'employeur occupe de fait une position prédominante dans un secteur d'activités donné et qu'il bénéficie de certaines dérogations à la législation générale, comme c'est le cas des deux grandes Eglises dans certaines régions en Allemagne, notamment dans le domaine social (par exemple jardins d'enfants et hôpitaux — paragraphes 30–32 ci-dessus), ou lorsque la formation de l'employé licencié revêt un caractère particulier tel qu'il lui est difficile, voire impossible, de trouver un nouveau poste en dehors de l'Eglise employeur, ce qui est le cas dans la présente affaire. A ce propos, la Cour note que la réglementation de l'Eglise protestante concernant des musiciens d'église (paragraphe 39 ci-dessus) ne permet l'embauche d'une personne qui n'est pas membre d'une Eglise protestante que de manière exceptionnelle et uniquement dans le cadre d'un emploi secondaire. Le cas du requérant le confirme d'ailleurs. La Cour rappelle au demeurant que, en raison du système de la carte d'impôt sur le salaire qu'un employé doit présenter et qui contient un certain nombre de données personnelles (paragraphe 33 ci-dessus), l'employeur prend automatiquement connaissance, dans une certaine mesure, de la situation personnelle et familiale de son employé.

La Cour considère dès lors que les juridictions du travail n'ont pas suffisamment exposé pourquoi, d'après les conclusions de la cour d'appel du travail, les intérêts de la paroisse l'emportaient de loin sur ceux du requérant, et qu'elles n'ont pas mis en balance les droits du requérant et ceux de l'Eglise employeur d'une manière conforme à la Convention.

En conséquence, compte tenu des circonstances particulières de l'affaire, la Cour conclut que l'Etat allemand n'a pas procuré au requérant la protection nécessaire et que, partant, il y a eu violation de l'article 8 de la Convention.