HvJ EU, 29-07-2010, nr. C-151/09

Voor de toepassing van richtlijn 2001/23 op een overgang is vereist dat de overgedragen onderneming, vestiging of onderdeel van een onderneming of vestiging haar identiteit onmiddellijk na de overgang behoudt overeenkomstig de in de punten 26 tot en met 39 hiervoor uiteengezette toetsingscriteria. Die richtlijn verlangt echter niet dat een overgedragen onderneming tot het einde der tijden als een versteend fossiel blijft voortbestaan. Zij formuleert slechts bepaalde specifieke voorschriften die de nieuwe werkgever in acht moet nemen ter bescherming van de rechten van de bij de overgang betrokken werknemers.

Veranderingen die de nieuwe werkgever doorvoert in de overgedragen entiteit zijn soms puur voor de vorm. Wanneer dat het geval is zullen de gevolgen voor het personeel, zo die er al zijn, waarschijnlijk minimaal zijn. In andere gevallen kan het gevolg ervan verstrekkender zijn. Een werkgever die pas een onderneming heeft overgenomen door een relevante overgang kan het wenselijk achten een grootschalige herstructurering door te voeren. Dergelijke door de nieuwe werkgever te nemen maatregelen kunnen voor de overgegane werknemers van wezenlijk belang, om niet te zeggen reden tot zorg zijn. In die omstandigheden wordt de rol van hun vertegenwoordigers van eminent, mogelijk zelfs vitaal belang.33. Wat dat betreft is niet zonder betekenis dat artikel 3, lid 3, van richtlijn 2001/23 bepaalt dat de in een collectieve overeenkomst vastgelegde arbeidsvoorwaarden voor de werknemers die bij de overgang zijn betrokken, gedurende minimaal een jaar na de overgang moeten worden gehandhaafd door de nieuwe werkgever.

De bepaling dat de onderneming of vestiging als eenheid blijft bestaan in artikel 6 van die richtlijn, dient tegen deze algemene achtergrond te worden geïnterpreteerd.

De Spaanse regering stelt dat het begrip ‘als eenheid’ van artikel 6 van richtlijn 2001/23 moet worden uitgelegd als equivalent aan of samenvallend met de notie van een overgang waarin de overgedragen economische activiteit ‘haar identiteit behoudt’, en die derhalve een relevante overgang is in de zin van artikel 1.

Ik acht dit geen aanvaardbaar argument.

Uit de bewoordingen van artikel 6 blijkt dat hetgeen wordt bedoeld met ‘als eenheid’ van artikel 6 en ‘identiteit’ van artikel 1 niet hetzelfde kan zijn. Anders zouden de aanhef van artikel 6, lid 1, eerste alinea (‘indien de onderneming, de vestiging of een deel van de onderneming of de vestiging als eenheid blijft bestaan’34.) en de verwijzing in de vierde alinea van artikel 6, lid 1, naar de situatie waarin een onderneming niet als eenheid blijft bestaan zinledig zijn.35.

Het spreekt vanzelf dat de vraag of een onderneming als eenheid is blijven bestaan in de zin van artikel 6 aan de orde moet komen nadat is vastgesteld dat een relevante overgang in de zin van artikel 1 heeft plaatsgevonden.

Het begrip ‘als eenheid’ dient dus op eigen wijze te worden uitgelegd. Het kan niet eenvoudig zo worden geïnterpreteerd dat het dezelfde betekenis krijgt als de notie ‘identiteit’ van artikel 1, lid 1, sub b.

Stel dat een onderneming die haar identiteit behoudt, wordt overgedragen (en er dus een relevante overgang plaatsvindt in de zin van artikel 1, lid 1, sub b, juncto artikel 1, lid 1, sub a). Wat gebeurt er daarna? Mij lijkt dat er globaal genomen twee mogelijkheden zijn: ofwel de overgedragen onderneming wordt na de overgang ontbonden en gaat volledig op in de onderneming van de verkrijger, ofwel zij blijft als een afzonderlijk identificeerbare entiteit in werking binnen de onderneming van de verkrijger.

Het begrip ‘als eenheid’ van artikel 6 moet, zoals ik het zie, tegen deze achtergrond worden uitgelegd. In de gekozen uitlegging moet echter ook het wezenlijke belang dat de werknemersvertegenwoordiging in het functioneren van elke onderneming of vestiging speelt tot uiting komen.36. Zij moet de doelstelling weerspiegelen van richtlijn 2001/23, dat — voor zover mogelijk en doenlijk — door de overgang geen afbreuk wordt gedaan aan de ‘arbeidsvoorwaarden’ (in algemene zin) van de overgegane werknemers. Maar zij moet ook de operationele realiteit weerspiegelen, dat de nieuwe werkgever na de overdracht organisatorische wijzigingen zal willen doorvoeren. Handhaving van een afzonderlijke vertegenwoordiging van de overgegane werknemers is dan mogelijk geen goede of passende manier meer om de belangen van de werknemers te representeren.

In haar memorandum van 199737. verklaarde de Commissie — in een formulering die nagenoeg identiek was38. aan de hiernavolgende in haar verslag van 200739. gebruikte bewoordingen — dat aan de voorwaarde van het voortbestaan ‘als eenheid’ is voldaan wanneer de overgegane vestiging ‘als afzonderlijke bedrijfseenheid blijft bestaan en niet opgaat in een complexere structuur’40. .

In haar schriftelijke opmerkingen in de onderhavige zaak stelt de Commissie een iets ruimere toetsing voor. Zij stelt onder verwijzing naar het arrest Klarenberg41., dat om vast te stellen of een entiteit haar eenheid heeft behouden moet worden nagegaan of zij na de overgang de specifieke wijze waarop de vervreemder de diverse overgegane productiefactoren had georganiseerd, heeft behouden. Omgekeerd blijft een entiteit niet als eenheid bestaan wanneer niettegenstaande de handhaving van de functionele band die de onderling samenhangende, elkaar aanvullende overgegane productiefactoren verenigt (die band is noodzakelijk wil de overgegane entiteit haar identiteit na de overgang behouden), die factoren na de overgang worden geïntegreerd in een nieuwe, andere organisatorische structuur.

Volgens de Commissie is die benadering in overeenstemming met de aan artikel 6 ten grondslag liggende doeleinden. Dat artikel stelt de voortzetting van het mandaat en de functies van de werknemersvertegenwoordigers afhankelijk van het behoud van de eenheid van de entiteit, omdat de betrokken werknemers wanneer die eenheid zou verdwijnen, in de organisatie van de verkrijgende onderneming zouden worden geïncorporeerd naast het daar reeds werkzame personeel, dat reeds zijn eigen vertegenwoordiging heeft. Het zou volstrekt ‘zinloos, contraproductief en een potentiële bron van conflicten’ zijn om er verschillende vertegenwoordigers op na te houden voor werknemers die dezelfde diensten verrichten en dezelfde functies vervullen. Het is echter evenzeer duidelijk dat de loutere vervanging van de hoogstverantwoordelijken van de onderneming niet tot dit soort problemen leidt. Dat mag derhalve geen reden zijn om het mandaat van de betrokken vertegenwoordigers te beëindigen.

De Commissie stelt voorts dat de door haar voorgestelde uitlegging noodzakelijk is ter waarborging van het nuttig effect van artikel 6, lid 1, eerste alinea, van richtlijn 2001/23. De overgang van een onderneming gaat ten slotte vrijwel steeds gepaard met de vervanging van de hoogstverantwoordelijken.

Ik ben het, onder één belangrijk voorbehoud, met de Commissie eens. Bij de te verrichten toetsing moet in ieder geval rekening worden gehouden met de organisatorische realiteit van de betrokken entiteit na de overgang. Een verandering puur voor de vorm is niet van invloed op die realiteit, en een onbeduidende verandering die het wezen van die organisatiestructuur niet inhoudelijk wijzigt, evenmin. Wanneer elke verandering, hoe oppervlakkig of onbeduidend ook, volstond om het bestaan als eenheid van een overgegane entiteit te ondermijnen, zou een werkgever die het niet al te nauw neemt, zonder veel moeite de werknemers die zijn overgegaan het genot van de voortzetting van hun vertegenwoordiging kunnen ontnemen. Dat zou in strijd zijn met de letter en de geest van richtlijn 2001/23.

De Spaanse regering stelt harerzijds dat een factor waar rekening mee moet worden gehouden bij de vaststelling of een onderneming na een overgang als eenheid is blijven bestaan, de identiteit is van de werknemers die de betrokken vertegenwoordigers hebben gekozen. Wanneer met andere woorden, zo begrijp ik haar argument, een identificeerbare groep werknemers vóór een overgang een vertegenwoordiging heeft gekozen en die groep ná de overgang een afzonderlijke eenheid blijft, is de conclusie gewettigd dat de eenheid in de zin van artikel 6, lid 1, is behouden.

Een dergelijke toets kan naar het mij voorkomt in de praktijk inderdaad nuttig zijn, mits zorgvuldig toegepast. Het zou bijvoorbeeld niet goed zijn volledige identiteit te verlangen. Volgens de Spaanse regering voorziet de nationale wettelijke regeling van het mandaat van de vertegenwoordigers in een ambtstermijn van vier jaar.42. In de realiteit zal de samenstelling van de groep betrokken werknemers in veel gevallen reeds zijn gewijzigd tegen de tijd dat de onderneming overgaat, misschien niet onherkenbaar maar dan toch in hoge mate.

De hiervoor uiteengezette overwegingen volstaan ter beantwoording van de specifieke vraag van de nationale rechter, wat moet worden verstaan onder ‘als eenheid’ in artikel 6 van richtlijn 2001/23. Om de rechter echter een nuttig antwoord te geven en de verschillende door de Spaanse regering naar voren gebrachte aspecten van een passende reactie te voorzien, dient artikel 6 als geheel te worden onderzocht, in het bijzonder wat betreft de omstandigheden waarin de betrokken werknemersvertegenwoordiging moet worden gehandhaafd na een relevante overgang, en wanneer dat het geval is, onder welke voorwaarden.

Artikel 6 van richtlijn 2001/23 bestaat uit vijf onderdelen (waarvan de eerste vier zijn vervat in het eerste lid, eerste tot en met vierde alinea, en het laatste in het tweede lid). Het eerste onderdeel is van toepassing wanneer de onderneming na de overgang als eenheid blijft bestaan. In dat geval ‘blijven de positie en de functie van de vertegenwoordigers of vertegenwoordiging van de bij overgang betrokken werknemers behouden onder dezelfde voorwaarden als krachtens de wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen of een overeenkomst voor het tijdstip van overgang bestonden’ (artikel 6, lid 1, eerste alinea). Met andere woorden, indien en voor zover de onderneming als eenheid blijft bestaan, blijft alles bij het oude. De bij de overgang betrokken werknemers blijven na de overgang precies op dezelfde wijze vertegenwoordigd als zij vóór de overgang van de onderneming werden vertegenwoordigd op grond van de toepasselijke nationale voorschriften.

Dit onderdeel kent echter twee uitzonderingen. De eerste ervan vloeit voort uit de bewoordingen van de eerste alinea van artikel 6, lid 1 zelf, namelijk ‘mits aan de voorwaarden ter zake van een werknemersvertegenwoordiging is voldaan’. Ik ga later op deze uitzondering in.43.

Het tweede onderdeel vormt eveneens een uitzondering op het eerste onderdeel. Het is van toepassing indien overeenkomstig de voorschriften of het gebruik van de lidstaten of bij een overeenkomst met de vertegenwoordigers van de betrokken werknemers ‘is voldaan aan de vereisten ter zake van het opnieuw aanwijzen van de vertegenwoordigers van de werknemers of de nieuwe samenstelling van de vertegenwoordiging van de werknemers’ (artikel 6, lid 1, tweede alinea). In dat geval zijn de voorschriften van de eerste alinea niet van toepassing. Duidelijk is waarom dat zo is. Omdat de belangen van de betrokken werknemers worden behartigd door nieuw aangewezen vertegenwoordigers hoeven de positie en de functies van hun vroegere vertegenwoordigers niet te worden gehandhaafd. Het in het eerste onderdeel neergelegde uitgangspunt vervalt daarmee.

Het derde onderdeel komt alleen aan de orde in geval van insolventie van de vervreemder. De lidstaten ‘mogen’ dan maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de werknemers naar behoren worden vertegenwoordigd totdat er na de overgang nieuwe werknemersvertegenwoordigers worden gekozen of aangewezen (artikel 6, lid 1, derde alinea). Aangezien insolventie echter in de bij de nationale rechter aanhangige zaak niet aan de orde is, ga ik hier niet verder op in.

Het vierde onderdeel is van toepassing wanneer de overgegane onderneming, de vestiging of een deel van de onderneming of de vestiging niet als eenheid blijft bestaan. In dat geval moeten de lidstaten de nodige maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de bij de overgang betrokken werknemers die voor de overgang vertegenwoordigd waren, ook daarna gedurende de periode die noodzakelijk is voor de totstandkoming van de nieuwe samenstelling van de werknemersvertegenwoordiging of de nieuwe aanwijzing van werknemersvertegenwoordigers volgens de nationale wetgeving of praktijk, naar behoren vertegenwoordigd blijven (artikel 6, lid 1, vierde alinea).

Tot zover is de structuur van artikel 6 duidelijk. Gevallen van insolventie buiten beschouwing gelaten, moeten bij elke relevante overgang de overgegane werknemers na de overgang worden vertegenwoordigd. Die vertegenwoordiging krijgt vorm

waarbij de werknemers naar behoren vertegenwoordigd blijven zolang dat nodig is voor de nieuwe samenstelling van de vertegenwoordiging of het opnieuw aanwijzen van de vertegenwoordigers.

In bepaalde gevallen kan echter worden volstaan met een enigszins lager beschermingsniveau.

Het vijfde onderdeel betreft de in artikel 6, lid 2, beschreven situatie. Het is van toepassing wanneer het mandaat van de vertegenwoordigers ‘ten gevolge van de overgang’ verstrijkt. In die omstandigheden zijn de lidstaten gehouden ervoor te zorgen dat de beschermende maatregelen waarin wordt voorzien door de wettelijke en bestuursrechtelijke voorschriften of het gebruik van de lidstaten, op de vertegenwoordigers van de overgegane werknemers van toepassing blijven. Een van de omstandigheden waarin deze bepaling van toepassing kan zijn, is bijvoorbeeld de uitzondering voorzien in artikel 6, lid 1, eerste alinea, waarin de continuering van de oude werknemersvertegenwoordiging afhankelijk wordt gesteld van de voorwaarde dat ‘aan de voorwaarden ter zake van een werknemersvertegenwoordiging is voldaan’.

Deze voorziening is noodzakelijk omdat de verworvenrechtenrichtlijnen de arbeidswetgeving van de lidstaten slechts gedeeltelijk willen (of wilden) harmoniseren.44. Gezien de grote verschillen op dit gebied tussen de wettelijke voorschriften en gebruiken in de lidstaten, was dit het maximaal haalbare. Dit wordt bijvoorbeeld weerspiegeld in punt 5 van de considerans van richtlijn 2001/8645., die refereert aan ‘de zeer uiteenlopende regels en praktijken die in de lidstaten bestaan met betrekking tot de wijze waarop de vertegenwoordigers van de werknemers betrokken zijn bij de besluitvorming in vennootschappen’.

Als gevolg hiervan kan richtlijn 2001/23 op verschillende situaties op verschillende wijze van toepassing zijn — met name wanneer, zoals in casu, een van de partijen bij de overgang een overheidsinstantie is. In het arrest Mayeur moest het Hof zich uitspreken over een situatie betreffende de overgang van activiteiten aan een publiekrechtelijke instelling, hetgeen voor verzoeker in het hoofdgeding zijn ontslag betekende. Het Hof verklaarde de richtlijn van toepassing op de overgang, maar oordeelde vervolgens niet dat een door het nationale recht opgelegde verplichting om bij overgang van de particuliere naar de publieke sector de arbeidsovereenkomsten op te zeggen, naar haar aard onverenigbaar was met richtlijn 77/187. Het oordeelde echter wel dat een ontslag op grond van de invoering van die wettelijke regeling, gelet op artikel 4, lid 2, van de huidige richtlijn 2001/23, moet worden aangemerkt als een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden, zodat het ontslag moet worden geacht te zijn verleend door toedoen van de nieuwe, publieke werkgever.46.

Ook in het arrest Delahaye47., waarin de beloning van een werkneemster werd verminderd op grond van de nationale wettelijke bezoldigingsregeling die van toepassing was bij een overgang van een onderneming van een werkgever uit de particuliere naar een werkgever in de publieke sector, oordeelde het Hof dat richtlijn 77/187 zich bij overgang van een activiteit op een publiekrechtelijke rechtspersoon niet verzet tegen de toepassing van bepalingen van nationaal recht die ontbinding van de privaatrechtelijke arbeidsovereenkomsten voorschrijven, en overwoog vervolgens dat hetzelfde moet gelden wanneer de toepassing van de nationale voorschriften voor overheidspersoneel leidt tot een korting van de beloning van de werknemers die bij de overgang betrokken zijn.48.

Evenmin als het feit dat nationale voorschriften die tot gevolg hebben dat de aan een werknemer te betalen beloning na een relevante overgang moet worden verminderd, of zelfs, mits passende waarborgen in acht worden genomen, dat zij of hij kan worden ontslagen, niet onverenigbaar hoeven zijn met richtlijn 2001/23, verzet de richtlijn zich tegen de toepassing van nationale bepalingen die er direct of indirect toe kunnen leiden dat het ‘doorschuiven’ van de werknemersvertegenwoordiging wordt belet. Ik heb bijvoorbeeld begrepen dat dit in bepaalde nationale rechtsstelsels het geval kan zijn, waarin de bepalingen inzake de vertegenwoordiging van werknemers in de publieke sector afwijken van die voor werknemers in de particuliere sector. Dat is het doel dat met de uitzondering in artikel 6, lid 1, eerste alinea in fine wordt beoogd.

Dat betekent uiteraard niet dat de betrokken werknemers in die omstandigheden iedere bescherming ontberen. Dat wordt voorkomen door artikel 6, lid 2. Maar welke bescherming in voorkomend geval nu precies wordt geboden en of de relevante regels ook van toepassing zijn, is iets waarin door de wettelijke voorschriften en/of gebruiken van de lidstaten moet worden voorzien.

Twee andere door de Spaanse regering aangevoerde argumentatielijnen moeten nog worden onderzocht

De Spaanse regering stelt om te beginnen dat een uitlegging van het begrip ‘als eenheid’ van artikel 6, lid 1, van richtlijn 2001/23, die in de onderhavige zaak tot handhaving zou leiden van de bestaande werknemersvertegenwoordiging, een vorm van ‘dubbele vertegenwoordiging’ zou creëren binnen het werknemersbestand van de nieuwe werkgever. Aangezien het oude personeel reeds naar behoren wordt vertegenwoordigd, zou dit een ernstig praktisch probleem opleveren. Dat is een consequentie die onaanvaardbaar is.

Indien en voor zover artikel 6, lid 1, eerste alinea, toepasselijk is op de feitelijke situatie, is die dubbele vertegenwoordiging het onvermijdelijke gevolg van de toepassing van artikel 6, lid 1; de werkgever heeft het maar te accepteren.

Wanneer in realiteit echter de voorschriften van artikel 6, lid 1, tweede of vierde alinea, of van artikel 6, lid 2, van toepassing zijn, doet het probleem van dubbele vertegenwoordiging zich ofwel niet voor of hoogstens voor een betrekkelijk korte periode.

Het eerste argument van de Spaanse regering moet derhalve worden verworpen.

In de tweede plaats betoogt de Spaanse regering dat, indien moet worden aangenomen dat de onderneming in de onderhavige zaak als eenheid is blijven bestaan, dit een discriminerend gevolg zou hebben voor de werknemers- en vakverenigingsvertegenwoordigers van het oude personeel van de nieuwe werkgever. Worden na de overgang geen nieuwe verkiezingen gehouden, dan zou dat leiden tot een verstoring van het organisatorisch evenwicht in de nieuwe onderneming, niet slechts ten nadele van de vakvereniging die reeds in die onderneming vertegenwoordigd is, maar ook van de wettelijke vertegenwoordigers van de betrokken werknemers. Die onevenwichtigheid zou in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling en zou afbreuk doen aan de vrijheid van vakvereniging van de wettelijke vertegenwoordigers van de oude gemeentelijke werknemers. Bovendien zou hierdoor worden voorbijgegaan aan de economische schade die de nieuwe werkgever lijdt als gevolg van het feit dat hij de vertegenwoordigers van de nieuwe werknemers de ‘voor vertegenwoordigingsactiviteiten gereserveerde uren’, zoals het in de verwijzingsbeschikking heet, moet toekennen.49.

Deze argumenten zijn mijns inziens niet steekhoudend.

Het is juist dat de toepassing van artikel 6, lid 1, eerste alinea, van richtlijn 2001/23 op de overgegane werknemers kan leiden tot een zekere — wat de Spaanse regering aanduidt als — ‘organisatorische onevenwichtigheid’ in de organisatie van de nieuwe werkgever. Het doorschuiven van de vertegenwoordiging van die werknemers leidt mogelijkerwijs inderdaad tot een toename van de administratieve belasting verbonden aan de vertegenwoordiging van het reeds bij de nieuwe werkgever werkzame personeel.

Dat gevolg moet echter worden bezien in het kader van richtlijn 2001/23 als geheel, die, zoals ik reeds heb vermeld, primair tot doel heeft te verzekeren dat de werknemers bij verandering van werkgever hun rechten behouden en op dezelfde voorwaarden als zij met de vervreemder waren overeengekomen, in dienst van de nieuwe werkgever kunnen blijven werken.50. Na de overgang gaan ingevolge de richtlijn niet slechts de aan de werknemersvertegenwoordiging verbonden rechten mee over op de nieuwe arbeidsverhouding, maar ook de arbeidsvoorwaarden van de werknemers van de overgegane entiteit. Die arbeidsvoorwaarden kunnen beter of slechter zijn (geheel of ten dele) dan die van het reeds bij de nieuwe werkgever werkzame personeel. Dat zal onvermijdelijk een zekere verstoring van het evenwicht teweegbrengen. Echter niet als gevolg van een eventuele inherente onrechtmatigheid van de toepassing van artikel 6, lid 1, van richtlijn 2001/1, maar als gevolg van de werking van de richtlijn als geheel.

Wat de beweerdelijke discriminatie en schending van het gelijkheidsbeginsel betreft, is het vaste rechtspraak dat het beginsel van gelijke behandeling of non-discriminatie vereist dat, behoudens objectieve rechtvaardiging, vergelijkbare situaties niet verschillend en verschillende situaties niet gelijk worden behandeld.51.

Met betrekking tot de vergelijkbaarheid heeft het Hof geoordeeld dat moet worden gelet op alle kenmerken van de betrokken situaties.52. Die kenmerken en daarmee hun vergelijkbaarheid ‘moeten met name worden bepaald en beoordeeld tegen de achtergrond van het voorwerp en het doel van de gemeenschapshandeling die het betrokken onderscheid invoert’.53.

Een eventuele differentiatie zou in het onderhavige geval samenhangen met het kader waarin richtlijn 2001/23 wordt toegepast, en met haar primaire doelstelling. In dat kader is er in mijn ogen echter van discriminatie of schending van het beginsel van gelijke behandeling geen sprake. De twee groepen betrokken werknemers bevinden zich niet in een vergelijkbare situatie in de zin van het toepasselijke uniebeleid. Door de toepassing van dat beleid ontstaan twee onderscheiden situaties binnen een en dezelfde onderneming. De eerste wordt gevormd door de nieuwe werknemers wier arbeidsvoorwaarden van rechtswege mee zijn overgegaan, de tweede door de oude werknemers. Met recht zijn dus verschillende regels toepasselijk.

Zelfs indien beide situaties vergelijkbaar waren, zou naar het mij voorkomt een eventueel verschil in die situaties objectief gerechtvaardigd zijn in het licht van het met richtlijn 2001/23 beoogde doel om zoveel als mogelijk en doenlijk is te verzekeren dat de nieuwe werknemers door de overgang niet worden benadeeld.

Met betrekking tot het argument dat afbreuk zou worden gedaan aan de vrijheid van vakvereniging van het bestaande personeelsbestand, heeft het Hof expliciet geoordeeld dat die vrijheid een ‘algemeen beginsel van arbeidsrecht’ is. Uit niets in het argument van de Spaanse regering blijkt dat die vrijheid inhoudelijk zou worden aangetast of op niet te rechtvaardigen wijze zou worden beknot in de beschreven omstandigheden.

Wat het argument betreffende de mogelijke schade voor de nieuwe werkgever aangaat, kan de opvatting van het Hof dat niet mag worden voorbijgegaan aan de rechten van die werkgever54. mijns inziens niet tot een fundamenteel uitleggingsbeginsel van de richtlijn worden verheven waardoor de duidelijke bewoordingen van de bepalingen van deze richtlijn opzijgezet worden en hun nuttige werking wordt ondermijnd.