Aanhef

Artikel 31 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie bepaalt dat iedere werknemer recht heeft op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden, op een beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, alsmede op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon.

Beginsel nr. 5 van de Europese pijler van sociale rechten, die op 17 november 2017 in Göteborg is afgekondigd, bepaalt dat werknemers ongeacht de aard en de duur van hun arbeidsrelatie recht hebben op een billijke en gelijke behandeling wat betreft arbeidsvoorwaarden, toegang tot sociale bescherming en opleiding, en dat de overgang naar arbeidsrelaties voor onbepaalde duur moet worden bevorderd; dat, in overeenstemming met wetgeving en collectieve overeenkomsten, moet worden gewaarborgd dat werkgevers over de nodige flexibiliteit beschikken om zich snel aan te kunnen passen aan veranderingen in de economische context; dat innovatieve vormen van werk die goede arbeidsvoorwaarden waarborgen, moeten worden bevorderd; dat ondernemerschap en werken als zelfstandige moet worden gestimuleerd en dat arbeidsmobiliteit moet worden vergemakkelijkt; en dat arbeidsrelaties die leiden tot onzekere arbeidsvoorwaarden moeten worden voorkomen, onder meer door middel van een verbod op misbruik van atypische arbeidsovereenkomsten, en dat een proeftijd een redelijke duur moet hebben.

Beginsel nr. 7 van de Europese pijler van sociale rechten bepaalt dat werknemers het recht hebben om bij hun indiensttreding schriftelijk in kennis te worden gesteld van hun rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie, waaronder die met betrekking tot de proeftijd; dat zij voorafgaand aan een ontslag het recht hebben om de redenen voor hun ontslag te vernemen en dat hun een redelijke opzegtermijn moet worden geboden; dat zij het recht hebben op toegang tot een doeltreffend en onpartijdig systeem van geschillenbeslechting en, bij een onredelijk ontslag, een recht op verhaal, waarbij een passende schadevergoeding is inbegrepen.

Sinds de vaststelling van Richtlijn 91/533/EEG van de Raad (4) hebben de arbeidsmarkten ingrijpende veranderingen ondergaan als gevolg van demografische ontwikkelingen en de digitalisering, die hebben geleid tot het ontstaan van nieuwe vormen van werk. Die hebben bijgedragen aan innovatie en de groei van de werkgelegenheid en van de arbeidsmarkt. Sommige nieuwe vormen van werk kunnen aanzienlijk minder voorspelbaar zijn dan traditionele arbeidsrelaties en kunnen zo leiden tot onzekerheid omtrent de toepasselijke rechten en sociale bescherming voor de betrokken werknemers. In die veranderende arbeidswereld is het dus steeds belangrijker voor werknemers om volledig geïnformeerd te zijn over hun essentiële arbeidsvoorwaarden, en dat moet tijdig en schriftelijk gebeuren in een voor werknemers gemakkelijk toegankelijke vorm. Om zich voldoende aan de ontwikkeling van nieuwe vormen van werk te kunnen aanpassen, moeten werknemers in de Unie ook een aantal nieuwe minimumrechten krijgen. Doel daarvan is de zekerheid en de voorspelbaarheid van arbeidsrelaties te bevorderen en tegelijkertijd opwaartse convergentie te realiseren in alle lidstaten en ervoor te zorgen dat de arbeidsmarkt zijn aanpassingsvermogen behoudt.

Uit hoofde van Richtlijn 91/533/EEG heeft de meerderheid van de werknemers in de Unie het recht schriftelijke informatie te ontvangen over hun arbeidsvoorwaarden. Niet alle werknemers in de Unie vallen echter onder Richtlijn 91/533/EEG. Er zijn bovendien leemten ontstaan voor nieuwe vormen van werk die zijn gecreëerd als gevolg van ontwikkelingen op de arbeidsmarkt sinds 1991.

Daarom moeten op het niveau van de Unie minimumvereisten worden vastgesteld op het gebied van informatie over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en in verband met de arbeidsvoorwaarden die gelden voor elke werknemer om voor alle werknemers in de Unie een voldoende mate van transparantie en voorspelbaarheid wat betreft hun arbeidsvoorwaarden te waarborgen, maar moet er voor atypische vormen van werk tegelijkertijd een zekere mate van flexibiliteit gewaarborgd blijven, zodat werknemers en werkgevers van de voordelen daarvan kunnen blijven profiteren.

Overeenkomstig artikel 154 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie heeft de Commissie in twee fasen een raadpleging van de sociale partners georganiseerd over de verbetering van het toepassingsgebied en de doeltreffendheid van Richtlijn 91/533/EEG en de verruiming van de doelstellingen ervan om nieuwe rechten van werknemers vast te stellen. Er was geen overeenstemming tussen de sociale partners om onderhandelingen over deze aangelegenheden te beginnen. De resultaten van de openbare raadplegingen die werden gehouden om de standpunten van diverse belanghebbenden en burgers te verzamelen, bevestigden echter dat het belangrijk is op dit gebied op het niveau van de Unie op te treden door het huidige rechtskader te moderniseren en aan nieuwe ontwikkelingen aan te passen.

In zijn jurisprudentie heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (Hof van Justitie) criteria vastgesteld om de rechtspositie van een werknemer te bepalen (5). Bij de uitvoering van deze richtlijn moet rekening worden gehouden met de interpretatie door het Hof van Justitie van deze criteria. Op voorwaarde dat zij voldoen aan die criteria, zouden huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerkers, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem, platformwerkers, stagiairs en jongeren met een leercontract binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn kunnen vallen. Echte zelfstandigen mogen niet binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen, aangezien zij niet aan deze criteria voldoen. Misbruik, op nationaal niveau of in grensoverschrijdende situaties, van de rechtspositie van zelfstandige als omschreven in het nationaal recht, is een vorm van valselijk gemeld werk die vaak verband houdt met zwartwerk. Er is sprake van schijnzelfstandigheid wanneer iemand die voldoet aan de voorwaarden die kenmerkend zijn voor een arbeidsrelatie wordt aangemeld als zelfstandige, met als doel te ontkomen aan bepaalde juridische of fiscale verplichtingen. Dergelijke personen moeten binnen het toepassingsgebied van deze richtlijn vallen. Of er sprake is van een arbeidsrelatie moet worden bepaald aan de hand van de feiten die verband houden met de daadwerkelijke uitvoering van het werk en niet aan de hand van de beschrijving van de arbeidsrelatie door de betrokken partijen.

De lidstaten moeten, waar dat om objectieve redenen gerechtvaardigd is, kunnen voorschrijven dat sommige bepalingen van deze richtlijn niet van toepassing zijn op bepaalde categorieën ambtenaren, openbare noodhulpdiensten, de strijdkrachten, politiediensten, rechters, officieren van justitie, opsporingsambtenaren of andere rechtshandhavingsinstanties, gezien de specifieke aard van de taken die zij moeten verrichten of van hun arbeidsvoorwaarden.

De vereisten vastgesteld in deze richtlijn betreffende volgende aangelegenheden mogen niet van toepassing zijn op zeevarenden en zeevissers, gezien het specifieke karakter van hun arbeidsvoorwaarden: meerdere banen indien dat onverenigbaar is met het werk aan boord van schepen of vissersvaartuigen, minimale voorspelbaarheid van het werk, het naar een andere lidstaat of een derde land zenden van werknemers, de overgang naar een andere vorm van werk, en het verstrekken van informatie over de identiteit van de socialezekerheidsinstelling die de socialezekerheidsbijdragen ontvangt. Voor de toepassing van deze richtlijn moeten zeevarenden en zeevissers, zoals respectievelijk omschreven in Richtlijnen 2009/13/EG (6) en (EU) 2017/159 (7) van de Raad, geacht worden in de Unie te werken wanneer ze respectievelijk aan boord van schepen of vissersvaartuigen werken die in een lidstaat geregistreerd zijn of de vlag van een lidstaat voeren.

Aangezien steeds meer werknemers buiten het toepassingsgebied van Richtlijn 91/533/EEG vallen op basis van uitsluitingen door de lidstaten uit hoofde van artikel 1 van die richtlijn, moeten die uitsluitingen worden vervangen door de mogelijkheid voor de lidstaten om de bepalingen van deze richtlijn niet toe te passen op een arbeidsrelatie met een vooraf bepaalde en daadwerkelijk gewerkte tijd van gemiddeld drie uur of minder per week in een referentieperiode van vier opeenvolgende weken. Bij de berekening van die uren moeten alle daadwerkelijk voor een werkgever gewerkte uren worden meegeteld, zoals overwerk of werk bovenop de in de arbeidsovereenkomst of -relatie gegarandeerde of voorziene arbeidstijd. Vanaf het moment dat een werknemer genoemde drempel overschrijdt, zijn de bepalingen van deze richtlijn op hem van toepassing, ongeacht het aantal uren dat hij daarna werkt of de in de arbeidsovereenkomst vermelde aantal werkuren.

Werknemers zonder gegarandeerde arbeidstijd, waaronder personen met een nulurenovereenkomst of sommige oproepovereenkomsten, verkeren in een zeer kwetsbare positie. Om die reden moeten de bepalingen van deze richtlijn op deze personen van toepassing zijn, ongeacht het aantal daadwerkelijk gewerkte uren.

Meerdere verschillende natuurlijke of rechtspersonen of andere entiteiten kunnen in de praktijk de taken en verantwoordelijkheden van een werkgever uitvoeren. De lidstaten moeten de vrijheid behouden om preciezer te bepalen welke personen geheel of gedeeltelijk verantwoordelijk worden geacht voor de uitvoering van de verplichtingen in deze richtlijn voor werkgevers, zolang aan alle verplichtingen wordt voldaan. De lidstaten moeten ook kunnen besluiten dat sommige of alle van deze verplichtingen worden toevertrouwd aan een natuurlijke of rechtspersoon die niet oorspronkelijk partij is bij de arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie.

De lidstaten moeten specifieke regels kunnen vaststellen opdat personen die handelen als werkgever van huishoudelijk personeel niet onder de in deze richtlijn vervatte vereisten vallen, met het oog op de volgende onderwerpen: het overwegen van en antwoorden op een verzoek om een ander soort werk, het verstrekken van kosteloze verplichte opleiding, en het voorzien in een verhaalmechanisme dat gegrond is op gunstige vermoedens in het geval van ontbrekende informatie in de documenten die krachtens deze richtlijn aan de werknemer moeten worden verstrekt.

Richtlijn 91/533/EEG heeft een lijst ingevoerd van essentiële aspecten van de arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie waarover werknemers schriftelijk in kennis moeten worden gesteld. Die lijst, die door de lidstaten kan worden uitgebreid, moet worden aangepast om rekening te houden met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, met name met de toename van atypische vormen van werk.

Als de werknemer het werk niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats verricht, moet hij informatie ontvangen over eventuele regelingen inzake reizen tussen de verschillende werkplekken.

Informatie betreffende het recht op opleiding die de werkgever moet bieden, moet informatie kunnen bevatten met het eventuele aantal opleidingsdagen waarop de werknemer per jaar recht heeft en informatie over het algemeen opleidingsbeleid van de werkgever.

Informatie over de procedure die de werkgever en de werknemer moeten volgen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd, moet de termijnen kunnen omvatten waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan.

Informatie over de arbeidstijd moet overeenstemmen met Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad (8) en moet informatie bevatten over pauzes, dagelijkse en wekelijkse rusttijden en de hoeveelheid betaalde vakantie, zodat de bescherming van de veiligheid en gezondheid van werknemers wordt gewaarborgd.

Informatie die over het loon moet worden verstrekt, moet alle bestanddelen van het loon, afzonderlijk vermeld, omvatten, waaronder, in voorkomend geval, bijdragen in geld of in natura, betalingen van overuren, bonussen en andere rechten die de werknemer in het kader van zijn werk rechtstreeks of indirect ontvangt. Die informatie moet worden verstrekt zonder afbreuk te doen aan de vrijheid van werkgevers om aanvullende bestanddelen van het loon, zoals eenmalige betalingen, aan te bieden. Het feit dat de loonbestanddelen die verplicht zijn bij wet of collectieve arbeidsovereenkomst niet zijn opgenomen in die informatie, mag geen reden zijn om ze niet aan de werknemer mee te delen.

Als het door de aard van het werk, bijvoorbeeld bij werk op basis van een oproepovereenkomst, niet mogelijk is een vast werkrooster aan te geven, moeten de werknemers door hun werkgever worden geïnformeerd over de manier waarop hun arbeidstijd zal worden bepaald, waaronder de tijden waarop zij kunnen worden opgeroepen om te werken en de minimumtermijn voor kennisgeving waarbinnen zij vóór de aanvang van een werkopdracht moeten worden ingelicht.

Informatie over socialezekerheidsstelsels moet informatie bevatten over de identiteit van de socialezekerheidsinstellingen die de socialezekerheidsbijdragen ontvangen, indien relevant, met betrekking tot uitkeringen bij ziekte, zwangerschaps-, vaderschaps- en ouderschapsuitkeringen, uitkeringen bij arbeidsongevallen en beroepsziekten, en invaliditeits- en werkloosheidsuitkeringen, vervroegd pensioen, ouderdoms- en nabestaandenpensioen en gezinstoeslagen. Van werkgevers mag niet verlangd worden dat zij die informatie verstrekken als de werknemer de socialezekerheidsinstelling kiest. De informatie die de werkgever over socialezekerheidsbescherming verstrekt, moet indien relevant de dekking door de aanvullende pensioenregelingen omvatten in de zin van Richtlijn 2014/50/EU van het Europees Parlement en de Raad (9).en Richtlijn 98/49/EG van de Raad (10)

Werknemers moeten het recht hebben bij indiensttreding schriftelijk te worden geïnformeerd over hun rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie. Ze moeten dus zo snel mogelijk en in ieder geval binnen één kalenderweek na hun eerste werkdag de belangrijkste informatie ontvangen. De rest van de informatie moeten ze binnen een maand na hun eerste werkdag ontvangen. Onder de eerste werkdag moet worden verstaan de eigenlijke start van de beroepsprestaties door de werknemer binnen de arbeidsrelatie. De lidstaten moeten ernaar streven dat de relevante informatie over de arbeidsrelatie door de werkgevers wordt verstrekt voor het einde van de aanvankelijk overeengekomen duur van de overeenkomst.

Gelet op het toenemende gebruik van digitale communicatiemiddelen kan informatie die op grond van deze richtlijn schriftelijk moet verstrekt worden, ook in elektronische vorm aangeboden worden.

Om de werkgevers te helpen de informatie tijdig te verstrekken, moeten de lidstaten ervoor kunnen zorgen dat op nationaal niveau sjablonen beschikbaar zijn en relevante en voldoende uitgebreide informatie over het toepasselijke rechtskader. Deze sjablonen kunnen op sectoraal of lokaal niveau door de nationale autoriteiten en de sociale partners verder worden ontwikkeld. De Commissie zal, waar passend, de lidstaten bijstaan bij de ontwikkeling van sjablonen en modellen en zorgen voor beschikbaarheid ervan op grote schaal.

Werknemers die naar het buitenland worden gezonden moeten aanvullende informatie krijgen die specifiek is voor hun situatie. Voor opeenvolgende werkopdrachten in verscheidene lidstaten of derde landen moet de informatie voor opeenvolgende werkopdrachten voor het eerste vertrek gebundeld kunnen worden en vervolgens worden aangepast in geval van veranderingen. Werknemers die gedetacheerde werknemers zijn op grond van Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad (11), moeten ook op de hoogte worden gesteld van de enige officiële nationale website die door de lidstaat van ontvangst is ontwikkeld, waar zij de relevante informatie kunnen vinden over de arbeidsvoorwaarden die op hun situatie van toepassing zijn. Tenzij de lidstaten anders bepalen, zijn deze verplichtingen van toepassing als de arbeidsperiode in het buitenland langer duurt dan vier opeenvolgende weken.

Tijdens de proeftijd kunnen de partijen bij de arbeidsrelatie nagaan of een werknemer en de functie waarvoor deze is aangenomen op elkaar aansluiten, en kan aan werknemers ondersteuning geboden worden. Een intrede op de arbeidsmarkt of een overgang naar een nieuwe functie mag niet gepaard gaan met aanhoudende onzekerheid. Daarom moeten proeftijden een redelijke tijdsduur hebben, zoals vastgesteld in de Europese pijler van sociale rechten.

Een groot aantal lidstaten heeft een algemene maximale duur van de proeftijd vastgesteld tussen drie en zes maanden, wat als redelijk moet worden beschouwd. Bij wijze van uitzondering moeten proeftijden langer kunnen duren dan zes maanden als dat gerechtvaardigd is door de aard van het dienstverband, zoals voor management- of bestuursfuncties of openbare functies, of waar dit in het belang van de werknemer is, zoals in het kader van specifieke maatregelen ter bevordering van vast werk, vooral voor jonge werknemers. Proeftijden moeten ook overeenkomstig verlengd kunnen worden wanneer de werknemer tijdens de proeftijd afwezig is geweest, bijvoorbeeld door ziekte of verlof, om de werkgever de gelegenheid te geven na te gaan of de werknemer geschikt is voor de taak in kwestie. In het geval van een arbeidsrelatie voor bepaalde tijd met een duur van minder dan twaalf maanden moeten de lidstaten ervoor zorgen dat de duur van die proeftijd passend is en in verhouding staat tot de verwachte duur van de overeenkomst en de aard van het werk. Indien het nationale recht daarin voorziet of dit in overeenstemming is met de nationale praktijk, moeten de werknemers gedurende de proeftijd arbeidsrechten kunnen opbouwen.

Een werkgever mag een werknemer niet verbieden buiten zijn werkrooster bij die werkgever voor andere werkgevers te gaan werken, en mag een werknemer die dat wel doet niet nadelig behandelen. Lidstaten moeten voorwaarden kunnen vaststellen voor het gebruik van onverenigbaarheidsbeperkingen; hieronder wordt verstaan beperkingen ten aanzien van het werken voor andere werkgevers om objectieve redenen zoals de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers, onder meer door beperking van de arbeidstijd, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het voorkomen van belangenconflicten.

Werknemers met een volledig of overwegend onvoorspelbaar werkpatroon moeten kunnen rekenen op een minimaal niveau van voorspelbaarheid als hun werkrooster hetzij direct, bijvoorbeeld doordat werkopdrachten worden toegewezen, hetzij indirect, bijvoorbeeld doordat van de werknemer wordt verlangd dat hij antwoordt op verzoeken van cliënten, grotendeels door de werkgever wordt bepaald.

Bij het begin van de arbeidsrelatie moeten schriftelijk referentiedagen en -uren (dit zijn tijdvakken waarin op verzoek van de werkgever kan worden gewerkt), worden vastgelegd.

Een ander essentieel onderdeel van de voorspelbaarheid van werk in arbeidsrelaties met geheel of grotendeels onvoorspelbare werkpatronen is een redelijke minimumtermijn voor kennisgeving, waaronder wordt verstaan de periode tussen het ogenblik waarop de werknemer wordt ingelicht over een nieuwe werkopdracht en het ogenblik waarop de werkopdracht van start gaat. De duur van deze termijn voor kennisgeving kan variëren naargelang van de behoeften van de betrokken sector en moet een adequate bescherming van de werknemers waarborgen. Deze minimumtermijn voor kennisgeving is van toepassing onverminderd Richtlijn 2002/15/EG van het Europees Parlement en de Raad (12).

Werknemers moeten de mogelijkheid hebben een werkopdracht te weigeren als die buiten de referentiedagen en -uren valt of als de werknemer niet binnen de minimumtermijn voor kennisgeving van die werkopdracht in kennis is gesteld, zonder dat die weigering ongunstige gevolgen voor hen heeft. Werknemers moeten ook de mogelijkheid hebben om de werkopdracht te aanvaarden als zij dat wensen.

Als een werknemer met een volledig of overwegend onvoorspelbaar werkpatroon met zijn werkgever is overeengekomen een specifieke werkopdracht uit te voeren, moet de werknemer op basis daarvan zijn planning kunnen maken. De werknemer moet beschermd worden tegen inkomensverlies vanwege de late annulering van een overeengekomen werkopdracht door middel van een passende schadevergoeding.

Oproepovereenkomsten of soortgelijke arbeidsovereenkomsten, waaronder nulurenovereenkomsten, op grond waarvan de werkgever de werknemer kan oproepen indien en wanneer dat nodig is, brengen voor de werknemer een grote onzekerheid met zich mee. Lidstaten die dergelijke overeenkomsten toestaan, moeten voorzien in doeltreffende maatregelen ter voorkoming van misbruik. Dergelijke maatregelen kunnen de vorm aannemen van beperkingen inzake het gebruik en de duur van deze overeenkomsten, van een weerlegbaar vermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst of -relatie met een minimumaantal betaalde uren op basis van het aantal gewerkte uren in een voorgaande referentieperiode, of van andere gelijkwaardige maatregelen die een doeltreffende preventie van misbruik waarborgen.

Als werkgevers de mogelijkheid hebben om voltijdscontracten of arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur aan werknemers met atypisch vormen van werk aan te bieden, moet in overeenstemming met de beginselen van de Europese pijler van sociale rechten een overgang naar zekerdere vormen van werk worden gestimuleerd. Werknemers moeten, indien beschikbaar, kunnen verzoeken om meer voorspelbaar en zekerder werk, en moeten een gemotiveerd schriftelijk antwoord van de werkgever krijgen, waarbij rekening wordt gehouden met de behoeften van de werkgever en van de werknemer. Lidstaten moeten de mogelijkheid hebben om de frequentie van dergelijke verzoeken te beperken. Deze richtlijn mag de lidstaten er niet van weerhouden om te bepalen dat betrekkingen bij de openbare dienst waarvoor een vergelijkend examen vereist is, niet op eenvoudig verzoek van de werknemer als ‘beschikbaar’ mogen worden beschouwd, en derhalve niet vallen onder het recht om te verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden.

Als werkgevers op grond van het Unierecht of het nationale recht of bij collectieve overeenkomst verplicht zijn hun werknemers opleiding te verstrekken voor het uitvoeren van het werk waarvoor zij in dienst zijn, is het belangrijk ervoor te zorgen dat dergelijke opleiding gelijkelijk aan alle werknemers wordt gegeven, ook aan personen met atypisch vormen van werk. De kosten van dergelijke opleiding mogen niet ten laste van de werknemer komen of worden ingehouden op of afgetrokken van zijn loon. Dergelijke opleiding moet worden meegeteld als arbeidstijd en moet, indien mogelijk, tijdens de werkuren plaatsvinden. Deze verplichting heeft geen betrekking op beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van het Unierecht of het nationale recht of een collectieve overeenkomst. De lidstaten moeten de nodige maatregelen nemen om werknemers te beschermen tegen misbruik in verband met opleiding.

De autonomie van de sociale partners en hun hoedanigheid van vertegenwoordigers van de werknemers en werkgevers moet gerespecteerd worden. Het moet voor de sociale partners dus mogelijk zijn om te oordelen dat in specifieke sectoren of situaties andere bepalingen geschikter zijn om het doel van deze richtlijn na te streven dan sommige minimumnormen die in deze richtlijn zijn vervat. De lidstaten moeten daarom de sociale partners in de gelegenheid kunnen stellen collectieve overeenkomsten te behouden, erover te onderhandelen, af te sluiten en te doen naleven die afwijken van bepaalde bepalingen van deze richtlijn, mits het algemene niveau van bescherming van de werknemers niet wordt verlaagd.

Uit de openbare raadpleging over de Europese pijler van sociale rechten is gebleken dat de handhaving van het arbeidsrecht van de Unie moet worden versterkt om de doeltreffendheid ervan te waarborgen. De evaluatie van Richtlijn 91/533/EEG in het kader van het programma voor gezonde en resultaatgerichte regelgeving van de Commissie heeft bevestigd dat versterkte handhavingsmechanismen de doeltreffendheid van het arbeidsrecht van de Unie kunnen verbeteren. Uit de raadpleging bleek dat mogelijkheden tot verhaal die uitsluitend gebaseerd zijn op schadevorderingen minder doeltreffend zijn dan systemen die ook voorzien in sancties, zoals forfaitaire bedragen of verlies van vergunningen, voor werkgevers die nalaten schriftelijke verklaringen te verstrekken. Zij toonde ook aan dat werknemers zelden verhaal zoeken tijdens de arbeidsrelatie, waarmee het doel van de bepaling van de schriftelijke verklaring, namelijk ervoor zorgen dat werknemers op de hoogte worden gehouden van de belangrijkste elementen van de arbeidsrelatie, uit beeld raakt. Het is daarom noodzakelijk handhavingsbepalingen in te voeren die het gebruik waarborgen van gunstige vermoedens als er geen informatie wordt gegeven over de arbeidsrelatie, of van een procedure waarbij de werkgever kan worden verzocht de ontbrekende informatie te verstrekken en een sanctie kan krijgen als hij dat niet doet, of van beide. Dergelijke gunstige vermoedens kunnen bijvoorbeeld zijn het vermoeden dat de werknemer een arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd heeft, dat er geen sprake is van een proefperiode of dat de werknemer een voltijdse betrekking heeft en wanneer de desbetreffende informatie hierover ontbreekt. Het recht op verhaal kan bijvoorbeeld gebonden worden aan een procedure waarbij de werknemer of een derde partij zoals een personeelsvertegenwoordiger of een andere bevoegde instantie of orgaan aan de werkgever meldt dat er informatie ontbreekt en dat deze tijdig volledige en correcte informatie moet verschaffen.

Sinds de vaststelling van Richtlijn 91/533/EEG is een uitgebreid systeem van handhavingsbepalingen voor het sociaal acquis in de Unie vastgesteld, met name op het gebied van gelijke behandeling. Een aantal elementen daarvan moet worden toegepast op deze richtlijn om ervoor te zorgen dat werknemers toegang hebben tot een doeltreffend en onpartijdig systeem van geschillenbeslechting, zoals een burgerlijke of arbeidsrechter, en een recht op verhaal, in het kader waarvan een passende schadevergoeding kan worden toegekend, in lijn met beginsel nr. 7 van de Europese pijler van sociale rechten.

Gezien het fundamentele karakter van het recht op effectieve rechtsbescherming moeten werknemers in het bijzonder dergelijke bescherming kunnen blijven genieten, ook na beëindiging van de arbeidsrelatie waarbij de rechten van de werknemer krachtens deze richtlijn zouden zijn geschonden.

De doeltreffende uitvoering van deze richtlijn vereist een adequate gerechtelijke en administratieve bescherming tegen nadelige behandeling als reactie op een poging om de rechten krachtens deze richtlijn uit te oefenen, op een klacht tegen de werkgever of op een juridische of administratieve procedure met het doel de naleving van deze richtlijn af te dwingen.

Werknemers die gebruikmaken van de rechten vastgesteld in deze richtlijn, moeten worden beschermd tegen ontslag of gelijkaardig nadeel, zoals een oproepwerker die geen werk meer krijgt, of tegen alle voorbereidingen voor een mogelijk ontslag op grond van het feit dat zij van dergelijke rechten wilden gebruikmaken. Als werknemers van mening zijn dat zij op die gronden zijn ontslagen of een gelijkaardig nadeel hebben ondervonden, moeten de werknemers en de bevoegde instanties of organen de werkgever kunnen verzoeken om gegronde redenen op te geven voor het ontslag of de gelijkwaardige maatregel.

Als werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie of bevoegd orgaan feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat zij zijn ontslagen of maatregelen met een soortgelijk effect hebben ondergaan omdat zij gebruik hebben gemaakt van hun rechten krachtens deze richtlijn, rust op de werkgever de last om te bewijzen dat er geen sprake is van een ontslag of gelijkaardig nadeel op die gronden. De lidstaten moeten de mogelijkheid krijgen om deze regel niet toe te passen in procedures waarin een rechtbank of een andere bevoegde instantie of bevoegd orgaan de feiten moet onderzoeken, met name in stelsels waarin een ontslag op voorhand door een dergelijke instantie of dergelijk orgaan moet worden goedgekeurd.

De lidstaten moeten voor inbreuken op de verplichtingen krachtens deze richtlijn doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vaststellen. Deze sancties kunnen administratieve en financiële sancties, zoals boeten of het betalen van een schadevergoeding, alsmede andere soorten sancties omvatten.

Daar de doelstelling van deze richtlijn, namelijk de arbeidsvoorwaarden verbeteren door transparantere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt, niet voldoende door de lidstaten kunnen worden verwezenlijkt, maar vanwege de noodzaak gemeenschappelijke minimumvereisten vast te stellen, beter door de Unie kunnen worden verwezenlijkt, kan de Unie, overeenkomstig het in artikel 5 van het Verdrag betreffende de Europese Unie neergelegde subsidiariteitsbeginsel, maatregelen nemen. Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel gaat deze richtlijn niet verder dan nodig is om deze doelstelling te verwezenlijken.

Deze richtlijn stelt minimumvereisten vast en laat de bevoegdheid van lidstaten gunstigere bepalingen aan te nemen of te handhaven derhalve onverlet. Verworven rechten op grond van het bestaande rechtskader moeten van toepassing blijven, tenzij deze richtlijn in gunstiger bepalingen voorziet. De uitvoering van deze richtlijn mag niet worden gebruikt om bestaande rechten vastgesteld in bestaande Unie- of nationale regelgeving op dit gebied te beknotten en kan geen geldige grondslag zijn om het algemene beschermingsniveau van de werknemers op het onder deze richtlijn vallende gebied te verlagen. Hij mag met name niet gebruikt worden als rechtvaardiging voor het invoeren van nulurenovereenkomsten of gelijkaardige soorten arbeidsovereenkomsten.

Bij de uitvoering van deze richtlijn moeten de lidstaten vermijden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van micro-, kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. De lidstaten wordt dan ook verzocht het effect van hun omzettingswetgeving op kleine en middelgrote ondernemingen te beoordelen, om ervoor te zorgen dat zij niet onevenredig worden getroffen, en daarbij bijzondere aandacht te schenken aan micro-ondernemingen en aan administratieve lasten, en de resultaten van die beoordeling bekend te maken.

De lidstaten kunnen de sociale partners belasten met de uitvoering van deze richtlijn indien zij daarom gezamenlijk verzoeken, op voorwaarde dat de lidstaten alle nodige maatregelen treffen om de door deze richtlijn beoogde resultaten te allen tijde te kunnen waarborgen. De lidstaten moeten voorts in overeenstemming met het nationale recht en de nationale praktijk passende maatregelen nemen om de effectieve betrokkenheid van de sociale partners te waarborgen en om de sociale dialoog te bevorderen en te versterken met het oog op de uitvoering van de bepalingen van deze richtlijn.

De lidstaten moeten elke passende maatregel nemen om de nakoming van de uit deze richtlijn voortvloeiende verplichtingen te waarborgen, bijvoorbeeld door het uitvoeren van inspecties, waar nodig.

Gezien de aanzienlijke wijzigingen die door deze richtlijn worden ingevoerd met betrekking tot het doel, het toepassingsgebied en de inhoud van Richtlijn 91/533/EEG is het niet zinvol die richtlijn te wijzigen. Richtlijn 91/533/EEG moet derhalve worden ingetrokken.

Overeenkomstig de gezamenlijke politieke verklaring van de lidstaten en de Commissie van 28 september 2011 over toelichtende stukken (13) hebben de lidstaten zich ertoe verbonden om indien gerechtvaardigd de kennisgeving van hun omzettingsmaatregelen vergezeld te doen gaan van één of meer stukken waarin het verband tussen de onderdelen van een richtlijn en de overeenkomstige delen van de nationale omzettingsinstrumenten wordt toegelicht. Met betrekking tot deze richtlijn acht de wetgever de toezending van die stukken gerechtvaardigd,