HvJ EU, 22-09-2022, nr. C-120/21

Het verzoek om een prejudiciële beslissing betreft de uitlegging van artikel 7 van richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (PB 2003, L 299, blz. 9) en van artikel 31, lid 2, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (hierna: ‘Handvest’).

Dit verzoek is ingediend in het kader van een geding tussen TO, werkneemster, en haar werkgever LB over het verkrijgen van een financiële vergoeding voor niet-opgenomen jaarlijkse vakantie met behoud van loon.

TO was van 1 november 1996 tot en met 31 juli 2017 bij LB in dienst.

Bij de beëindiging van de arbeidsverhouding heeft TO LB verzocht om betaling van een financiële vergoeding voor de 101 dagen jaarlijkse vakantie met behoud van loon die zij tussen 2013 en 2017 had verworven en die zij niet had opgenomen.

Het beroep dat TO op 6 februari 2018 heeft ingesteld tegen de weigering van LB om haar deze vergoeding te betalen, is in eerste aanleg gedeeltelijk gegrond verklaard. TO is aldus een vergoeding toegekend die overeenkomt met 3 jaarlijkse vakantiedagen met behoud van loon die zij niet had opgenomen in 2017. Dit beroep is daarentegen verworpen wat betreft de vorderingen inzake de niet-opgenomen jaarlijkse vakantiedagen met behoud van loon voor de jaren 2013 tot en met 2016.

TO heeft tegen deze beslissing hoger beroep ingesteld bij het Landesarbeitsgericht Düsseldorf (arbeidsrechter in tweede aanleg Düsseldorf, Duitsland), dat heeft geoordeeld dat TO recht had op een vergoeding voor 76 bijkomende jaarlijkse vakantiedagen met behoud van loon die zij niet had opgenomen tussen 2013 en 2016. Deze rechter heeft geoordeeld dat LB TO niet in staat had gesteld haar vakantie in deze jaren tijdig op te nemen, zodat haar recht op vakantie niet was vervallen en evenmin kon zijn verjaard op grond van de algemene verjaringsbepalingen van de §§ 194 e.v. BGB.

LB heeft tegen deze beslissing beroep in Revision ingesteld bij het Bundesarbeitsgericht (hoogste federale rechter in arbeidszaken, Duitsland). Deze rechter is van oordeel dat TO's rechten voor de jaren 2013 tot en met 2016 niet zijn vervallen op grond van § 7, lid 3, BUrlG, omdat LB TO niet in staat heeft gesteld daadwerkelijk haar jaarlijkse vakantie met behoud van loon tijdig op te nemen. Overeenkomstig het arrest van 6 november 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften (C-684/16, EU:C:2018:874), volgens hetwelk de werkgever de werknemer moet aanmoedigen zijn vakantie op te nemen en hem moet inlichten over het mogelijke verval van zijn recht, moet de vordering van TO tot schadevergoeding dan ook in beginsel worden toegewezen.

De verwijzende rechter wijst er echter op dat LB een exceptie van verjaring krachtens § 194 BGB heeft opgeworpen. Volgens de §§ 195 en 199 BGB verjaren de vorderingen van een schuldeiser drie jaar namelijk na het einde van het jaar waarin zijn recht is ontstaan.

Indien deze rechter deze algemene verjaringsregel zou toepassen, zou dit tot gevolg hebben dat de in gebreke blijvende werkgever, voor zover hij de werknemer niet in staat heeft gesteld zijn vakantie met behoud van loon daadwerkelijk op te nemen, van zijn verplichtingen zou zijn ontslagen en financieel voordeel zou halen uit deze situatie.

Volgens de verwijzende rechter volgt uit het arrest van 16 juli 2020, Caixabank en Banco Bilbao Vizcaya Argentaria (C-224/19 en C-259/19, EU:C:2020:578), dat het Unierecht zich niet verzet tegen de toepassing van verjaringstermijnen, voor zover deze de uitoefening van de door het Unierecht verleende rechten niet praktisch onmogelijk of uiterst moeilijk maken.

Aangezien een nationale regeling op grond waarvan de overdracht van de door de werknemer verworven rechten op jaarlijkse vakantie met behoud van loon kan worden beperkt, of deze rechten kunnen komen te vervallen, ten eerste gedragingen zou valideren die leiden tot ongerechtvaardigde verrijking van de werkgever en ten tweede in strijd zou zijn met de doelstelling van bescherming van de gezondheid van de werknemer, betwijfelt de verwijzende rechter of de toepassing van de verjaringsregel van de §§ 194 e.v. BGB verenigbaar is met het in artikel 7 van richtlijn 2003/88 en artikel 31, lid 2, van het Handvest neergelegde recht.

Tegen deze achtergrond heeft het Bundesarbeitsgericht de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende prejudiciële vraag voorgelegd:

Met zijn vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 7 van richtlijn 2003/88 en artikel 31, lid 2, van het Handvest aldus moeten worden uitgelegd dat zij zich verzetten tegen een nationale regeling op grond waarvan het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon dat een werknemer over een referentieperiode heeft verworven, verjaart aan het einde van een periode van drie jaar die begint te lopen aan het einde van het jaar waarin dit recht is ontstaan, wanneer de werkgever de werknemer niet daadwerkelijk in staat heeft gesteld om dit recht uit te oefenen.

Volgens artikel 7, lid 1, van richtlijn 2003/88 treffen de lidstaten de nodige maatregelen opdat aan alle werknemers jaarlijks een vakantie met behoud van loon van ten minste vier weken wordt toegekend, overeenkomstig de in de nationale wetten en/of gebruiken geldende voorwaarden voor het recht op en de toekenning van een dergelijke vakantie. Krachtens het tweede lid van dat artikel kan de minimumperiode van de jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet door een financiële vergoeding worden vervangen, behalve in geval van beëindiging van het dienstverband.

Zoals blijkt uit de bewoordingen van artikel 7 van richtlijn 2003/88 en de rechtspraak van het Hof, is het bijgevolg de taak van de lidstaten om in hun nationale recht de voorwaarden voor de uitoefening en de uitvoering van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon vast te leggen, en daarbij de concrete omstandigheden te bepalen waarin werknemers van dit recht mogen gebruikmaken (arrest van 6 november 2018, Kreuziger, C-619/16, EU:C:2018:872, punt 41 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

Dienaangaande heeft het Hof geoordeeld dat artikel 7, lid 1, van richtlijn 2003/88 in beginsel niet in de weg staat aan een nationale wettelijke regeling waarin voorwaarden worden vastgesteld voor de uitoefening van het uitdrukkelijk bij die richtlijn verleende recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon, zelfs indien die voorwaarden behelzen dat dit recht aan het einde van een referentieperiode of een overdrachtsperiode vervalt, mits de werknemer wiens recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon tenietgaat, daadwerkelijk de mogelijkheid heeft gehad om van het hem bij de richtlijn verleende recht gebruik te maken (arrest van 6 november 2018, Kreuziger, C-619/16, EU:C:2018:872, punt 42 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

Gelet op de context en de doelstellingen van artikel 7 van richtlijn 2003/88, is aldus geoordeeld dat artikel 7 van richtlijn 2003/88 in geval van arbeidsongeschiktheid van de werknemer gedurende meerdere opeenvolgende referentieperioden niet in de weg staat aan nationale bepalingen of gebruiken die de cumulatie van rechten op jaarlijkse vakantie beperken door middel van een overdrachtsperiode van vijftien maanden, bij het verstrijken waarvan het recht op jaarlijkse vakantie vervalt (zie in dat verband arrest van 22 november 2011, KHS (C-214/10, EU:C:2011:761, punt 44).

Deze oplossing is niet alleen gerechtvaardigd uit hoofde van de bescherming van de werknemer, maar ook uit hoofde van de bescherming van de werkgever, die geconfronteerd wordt met het gevaar van een te grote cumulatie van perioden van afwezigheid en met de moeilijkheden die hieruit kunnen voortvloeien voor de arbeidsorganisatie (zie in die zin arrest van 22 november 2011, KHS (C-214/10, EU:C:2011:761, punten 38 en 39).

Bijgevolg kan het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon dat is neergelegd in artikel 7 van richtlijn 2003/88 enkel in ‘specifieke omstandigheden’ worden ingeperkt (zie in die zin arrest van 29 november 2017, King (C-214/16, EU:C:2017:914, punt 56 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

In casu blijkt uit het verzoek om een prejudiciële beslissing dat aan verweerster kan worden tegengeworpen dat haar recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon op grond van de algemene verjaringsregel van § 195 BGB is verjaard.

Hieruit volgt dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde nationale regeling een beperking stelt aan de uitoefening van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon die verweerster in het hoofdgeding ontleent aan artikel 7 van richtlijn 2003/88, welke beperking voortvloeit uit de toepassing van de in de nationale regeling vastgestelde verjaringstermijn.

Deze richtlijn bevat echter geen bepaling die de verjaringstermijn van dit recht beoogt te regelen.

Aangezien de nationale rechter het Hof verzoekt om niet alleen artikel 7, lid 1, van richtlijn 2003/88, maar, in samenhang daarmee, ook artikel 31, lid 2, van het Handvest uit te leggen, zij er ten eerste aan herinnerd dat artikel 7 van richtlijn 2003/88 het in artikel 31, lid 2, van het Handvest neergelegde grondrecht op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon weerspiegelt en concretiseert. Terwijl laatstgenoemde bepaling het recht van iedere werknemer op jaarlijkse vakantie met behoud van loon waarborgt, geeft de eerstgenoemde bepaling namelijk uitvoering aan dit beginsel door de duur van de jaarlijkse vakantie vast te stellen (arrest van heden, Fraport, C-518/20 en C-727/20, punt 26 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

Ten tweede is het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon als beginsel van sociaal recht van de Unie niet alleen bijzonder belangrijk, maar is het tevens uitdrukkelijk neergelegd in artikel 31, lid 2, van het Handvest, waaraan artikel 6, lid 1, VEU dezelfde juridische waarde toekent als aan de Verdragen (arrest van heden, 22 september 2022, Fraport, C-518/20 en C-727/20, punt 25 en aldaar aangehaalde rechtspraak).

Zoals uit punt 30 van dit arrest blijkt, heeft de gewone verjaringstermijn van § 195 BGB evenwel tot gevolg dat de uitoefening van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon dat verweerster in het hoofdgeding aan artikel 7 van richtlijn 2003/88 ontleent, wordt beperkt.

Bijgevolg vormt de toepassing van de gewone verjaringsregel op de vorderingen van verweerster in het hoofdgeding ook een beperking van haar recht op grond van artikel 31, lid 2, van het Handvest.

Het staat vast dat de in het Handvest verankerde grondrechten slechts kunnen worden beperkt onder de strikte voorwaarden van artikel 52, lid 1, daarvan, te weten dat deze beperkingen bij wet zijn voorzien, dat zij de wezenlijke inhoud van dat recht eerbiedigen en dat zij overeenkomstig het evenredigheidsbeginsel noodzakelijk zijn en daadwerkelijk beantwoorden aan door de Europese Unie erkende doelstellingen van algemeen belang (arrest van heden, Fraport, C-518/20 en C-727/20, punt 33).

Ten eerste is de beperking van de uitoefening van het in artikel 31, lid 2, van het Handvest bedoelde grondrecht die volgt uit de toepassing van de in het hoofdgeding aan de orde zijnde verjaringstermijn, in casu wettelijk geregeld, met name in § 195 BGB.

Ten tweede rijst de vraag of de toepassing van deze verjaringsregel tot gevolg heeft dat het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon in wezen wordt aangetast.

Krachtens § 195 BGB kan de werknemer pas na een periode van drie jaar de verjaring worden tegengeworpen van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon dat hij voor een bepaalde periode heeft verworven. Bovendien begint deze verjaringstermijn volgens § 199 BGB pas te lopen aan het einde van het jaar waarin dit recht is ontstaan en de werknemer kennis verkrijgt van de omstandigheden waarop het recht is gebaseerd en van de identiteit van zijn werkgever, of kennis dienaangaande had moeten verkrijgen doch niet heeft verkregen door grove nalatigheid van zijn kant.

Hieruit volgt dat de toepassing, op verzoek van de werkgever, van de in de nationale wetgeving neergelegde gewone verjaringsregel, aangezien deze de mogelijkheid van de werknemer om zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon uit te oefenen enkel afhankelijk stelt van een termijn van drie jaar wanneer deze werknemer kennis had van de omstandigheden waarop zijn recht is gebaseerd en van de persoon van de werkgever, geen afbreuk doet aan het wezen zelf van een dergelijk recht.

Ten derde stelt de Duitse regering, wat betreft de vraag of de beperkingen van de uitoefening van het in artikel 31, lid 2, van het Handvest neergelegde recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon die voortvloeien uit de toepassing van de verjaringstermijn van § 195 BGB, niet verder gaan dan noodzakelijk is om het door deze bepaling nagestreefde doel te bereiken, in haar schriftelijke opmerkingen dat deze bepaling van het BGB, als gewone verjaringsregel, een legitiem doel nastreeft, namelijk het waarborgen van de rechtszekerheid.

Deze regering betoogt met name dat de werkgever niet mag worden geconfronteerd met een vordering van vakantiedagen of van een financiële vergoeding voor niet-opgenomen jaarlijkse vakantie met behoud van loon op grond van een recht dat meer dan drie jaar voor de indiening van de vordering is verworven. Bovendien zou deze bepaling de werknemer aanmoedigen om zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon uiterlijk drie jaar nadat dit recht is ontstaan uit te oefenen, en zou zij aldus bijdragen tot de verwezenlijking van de doelstelling van rust die aan de bepalingen van artikel 7, lid 1, van richtlijn 2003/88 ten grondslag ligt.

Wat de zaak in het hoofdgeding betreft, zij er in de eerste plaats aan herinnerd dat TO, zoals uit het verzoek om een prejudiciële beslissing blijkt, door haar werkgever niet daadwerkelijk in staat is gesteld om haar recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon uit te oefenen.

Aangezien de werknemer als de zwakkere partij in de arbeidsverhouding moet worden beschouwd, mag de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon daadwerkelijk wordt uitgeoefend, niet volledig bij de werknemer komen te liggen, terwijl de werkgever daardoor de mogelijkheid krijgt zich aan zijn verplichtingen te onttrekken onder het voorwendsel dat de werknemer geen jaarlijkse vakantie met behoud van loon heeft aangevraagd (zie in die zin arrest van 6 november 2018, Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, EU:C:2018:874, punten 41 en 43).

Hieruit volgt, zoals in punt 25 van dit arrest is uiteengezet, dat het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon aan het einde van een referentieperiode of van een overdrachtsperiode enkel tenietgaat indien de betrokken werknemer daadwerkelijk de gelegenheid heeft gehad om tijdig van dit recht gebruik te maken.

In de tweede plaats zij erop gewezen, onder voorbehoud van verificatie door de verwijzende rechter, dat de exceptie van verjaring niet ambtshalve wordt opgeworpen, maar, overeenkomstig § 214, lid 1, BGB, door de schuldenaar van de verplichting waarop de schuldeiser zich beroept.

In het kader van het hoofdgeding werpt LB als werkgever van TO dus de verjaring op van het recht waarop TO zich beroept.

Onder het mom van waarborging van de rechtszekerheid kan echter niet worden aanvaard dat de werkgever zich op zijn eigen verzuim kan beroepen, namelijk dat hij de werknemer niet in staat heeft gesteld om zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon daadwerkelijk uit te oefenen, om in het kader van de door deze werknemer op grond van dit recht ingestelde vordering van dit verzuim te profiteren door de verjaring van dit recht op te werpen.

Ten eerste zou de werkgever zich in een dergelijk geval kunnen onttrekken aan zijn verplichtingen tot aanmoediging en voorlichting.

Een dergelijke vrijstelling zou des te minder aanvaardbaar zijn omdat dit zou betekenen dat de werkgever, die zich aldus rechtsgeldig zou kunnen beroepen op de verjaring van het recht van de werknemer op jaarlijkse vakantie, zou hebben nagelaten de werknemer daadwerkelijk in staat te stellen dit recht gedurende drie opeenvolgende jaren uit te oefenen.

Ten tweede profiteert de werkgever, wanneer het recht van de werknemer op jaarlijkse vakantie met behoud van loon aan een verjaringstermijn is onderworpen, van een dergelijke omstandigheid.

De werkgever toestaan zich te beroepen op de verjaring van de rechten van de werknemer, zonder hem daadwerkelijk in staat te hebben gesteld deze uit te oefenen, zou dus een handelwijze bekrachtigen waardoor de werkgever zich onrechtmatig verrijkt en waardoor afbreuk wordt gedaan aan de doelstelling zelf van inachtneming van de bescherming van de gezondheid van de werknemer, als bedoeld in artikel 31, lid 2, van het Handvest (zie in die zin arrest van 29 november 2017, King, C-214/16, EU:C:2017:914, punt 64).

Weliswaar heeft de werkgever er een legitiem belang bij niet te worden geconfronteerd met verzoeken om vakantie of om financiële vergoedingen voor niet-opgenomen tijdvakken van jaarlijkse vakantie met behoud van loon die overeenkomen met rechten die meer dan drie jaar voor de indiening van het verzoek zijn verworven, doch de legitimiteit van dit belang verdwijnt wanneer de werkgever, door de werknemer niet in staat te stellen het recht op vakantie met behoud van loon daadwerkelijk uit te oefenen, zichzelf in een situatie heeft gebracht waarin hij met dergelijke aanspraken wordt geconfronteerd en waarvan hij kan profiteren ten nadele van de werknemer, hetgeen de verwijzende rechter in casu in het hoofdgeding dient na te gaan.

Een dergelijke situatie is immers niet vergelijkbaar met de situatie waarin het Hof een rechtmatig belang van de werkgever heeft erkend om niet te worden geconfronteerd met het gevaar van een te grote cumulatie van perioden van afwezigheid van de werknemer en met de moeilijkheden die hieruit kunnen voortvloeien voor de arbeidsorganisatie, wanneer de langdurige afwezigheid van de werknemer het gevolg is van ongeschiktheid wegens ziekte (zie in die zin arrest van 22 november 2011, KHS, C-214/10, EU:C:2011:761, punten 38 en 39).

In omstandigheden als die in het hoofdgeding is het aan de werkgever om zich te beschermen tegen laattijdige verzoeken om niet-opgenomen perioden van jaarlijkse vakantie met behoud van loon door te voldoen aan zijn informatie- en aanmoedigingsverplichtingen jegens de werknemer, waardoor de rechtszekerheid wordt gegarandeerd zonder het grondrecht dat is neergelegd in artikel 31, lid 2, van het Handvest te beperken.

In het licht van deze elementen moet worden opgemerkt dat, wanneer een werkgever de werknemer niet daadwerkelijk in staat heeft gesteld om zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon dat hij in een referentieperiode heeft verworven, uit te oefenen, de toepassing van de gewone verjaringsregel van § 195 BGB op de uitoefening van dit in artikel 31, lid 2, van het Handvest neergelegde recht verder gaat dan nodig is om de doelstelling van rechtszekerheid te bereiken.

Gelet op het voorgaande dient op de gestelde vraag te worden geantwoord dat artikel 7 van richtlijn 2003/88 en artikel 31, lid 2, van het Handvest aldus moeten worden uitgelegd dat zij zich verzetten tegen een nationale regeling op grond waarvan het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon dat een werknemer over een referentieperiode heeft verworven, verjaart aan het einde van een periode van drie jaar die begint te lopen aan het einde van het jaar waarin dit recht is ontstaan, wanneer de werkgever de werknemer niet daadwerkelijk in staat heeft gesteld om dit recht uit te oefenen.

Ten aanzien van de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen, zodat de verwijzende rechter over de kosten heeft te beslissen. De door anderen wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakte kosten komen niet voor vergoeding in aanmerking.

Het Hof (Zesde kamer) verklaart voor recht:

Artikel 7 van richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd en artikel 31, lid 2, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie

moeten aldus worden uitgelegd dat:

zij zich verzetten tegen een nationale regeling op grond waarvan het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon dat een werknemer over een referentieperiode heeft verworven, verjaart aan het einde van een periode van drie jaar die begint te lopen aan het einde van het jaar waarin dit recht is ontstaan, wanneer de werkgever de werknemer niet daadwerkelijk in staat heeft gesteld om dit recht uit te oefenen.

ondertekeningen