3.4.1 Onderzoek herplaatsingsmogelijkheden

De werkgever moet onderzoeken of herplaatsing van de werknemer mogelijk is. Dat veronderstelt een actieve rol van de werkgever. Dat laat overigens onverlet dat ook van de werknemer verwacht wordt dat hij zich, al naargelang zijn mogelijkheden, inspant om een andere passende functie te vinden. Van de werknemer kan verlangd worden dat hij zelf solliciteert op een vacature voor een passende functie. Het komen tot herplaatsing is daarmee ook een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer.

In de ontslagaanvraag moet de werkgever zo concreet mogelijk toelichten waarom herplaatsing van de werknemer niet mogelijk is of in de gegeven omstandigheden in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden.

Naargelang de omvang van de onderneming toeneemt, sprake is van verschillende bedrijfsvestigingen of van een groep van ondernemingen, zullen de werkgever en de werknemer minder zicht hebben op de eventuele mogelijkheden tot herplaatsing. Dan ligt het voor de hand dat de werkgever een herplaatsingsgesprek met de werknemer voert en inventariseert wat mogelijk passende functies voor hem zijn. Daarbij kunnen afspraken gemaakt worden over bijvoorbeeld de maximale afstand/reistijd woon-werk, minimum salaris(schaal), en of de werknemer bereid is te werken bij een andere bedrijfsvestiging of in dienst te treden bij een ander onderdeel van de groep. Op basis van deze — bij voorkeur schriftelijk te maken — afspraken kan de werkgever gericht per werknemer nagaan welke mogelijk passende vacatures en plaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn en binnen de redelijke termijn beschikbaar komen. Mocht de werknemer de in het herplaatsingsgesprek gemaakte afspraken willen wijzigen, dan ligt het voor de hand dat hij daartoe niet wacht tot de ontslagprocedure maar dit zo spoedig mogelijk met de werkgever bespreekt.

De werknemer moet kennis kunnen nemen van de aanwezige en de binnen de redelijke termijn te verwachten vacatures en plaatsmakersfuncties binnen de onderneming en de groep voor zover hij zich daarvoor in het herplaatsingsgesprek beschikbaar heeft gesteld. De actieve rol van de werkgever houdt verder in dat hij een mogelijk passende vacature of plaatsingsmogelijkheid aan de werknemer voorlegt en met hem bespreekt om te bezien of herplaatsing mogelijk is.

Bij het onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden dient ook steeds overwogen te worden of herplaatsing mogelijk is via het aanbieden van scholing. Bij scholing moet gedacht worden aan (kortdurende) opleidingen/cursussen waardoor de werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn inzetbaar wordt op de functie. De scholing hoeft derhalve niet per se te zijn afgerond binnen de redelijke termijn. Dat is anders wanneer een afgeronde opleiding/cursus noodzakelijk is om inzetbaar te zijn op de functie.

Is er een herplaatsingsmogelijkheid, dan zal de werkgever de functie in beginsel moeten aanbieden. Dit volgt uit het wettelijke uitgangspunt van herplaatsing. Er kunnen echter omstandigheden zijn op grond waarvan het niet in de rede ligt dat de werkgever die herplaatsingsmogelijkheid benut.

Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen als herplaatsing van de werknemer in een functie bij een tot de groep behorende onderneming in het buitenland onevenredig kostbaar is of anderszins bezwaarlijk. De werkgever zal dit moeten toelichten en onderbouwen. Alles wat binnen een redelijk bereik van de werkgever ligt, mag worden gevergd. De aard en omvang van de organisatie kunnen relevant zijn. Ook de mate van zeggenschap van de werkgever die nodig is om herplaatsing van de werknemer af te dwingen en de vrijheid van de andere ondernemingen binnen de groep om naar eigen inzicht hun personeelsbeleid te voeren, kunnen een rol spelen. Als de bevoegdheid en/of invloed van de werkgever op het aannamebeleid verder reikt dan de eigen onderneming, heeft hij daardoor meer mogelijkheden om herplaatsing van de boventallige werknemers te bevorderen. Ontbreekt die bevoegdheid en/of invloed dan zal hij dit moeten toelichten en onderbouwen.

In het algemeen geldt dat een collectieve bijeenkomst met sollicitatietraining, het aanbieden van een outplacementtraject en het rondsturen van vacatures onvoldoende zijn. Een collectieve bijeenkomst met sollicitatietraining en het rondsturen van vacatures leggen de verantwoordelijkheid en het initiatief om tot herplaatsing te komen te eenzijdig bij de werknemer. Outplacement is gericht op het vinden van een baan bij een andere werkgever. Soms kan het aanbieden van outplacement wel voldoende zijn. Bijvoorbeeld als dit voortvloeit uit de keuze van de werknemer op basis van bijvoorbeeld een Sociaal Plan.

De herplaatsingsinspanning start op het moment dat de werkgever ermee bekend wordt dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen. Dat kan bijvoorbeeld de datum zijn waarop de werknemer boventallig wordt verklaard. Dat betekent dat de werkgever vanaf dat moment niet vrij is om bijvoorbeeld een passende vacature met een externe in te vullen. Een vacature die vóór die datum is ingevuld, blijft bij de beoordeling van herplaatsingsmogelijkheden buiten beschouwing.