4.3.11 Betrouwbaarheidstoetsing

Sollicitanten die een baan zoeken bij financiële ondernemingen, moeten betrouwbaar zijn. De Wet financieel toezicht (Wft) en het Besluit gedragstoezicht financiële ondernemingen (Wft)1 stellen aan de ondernemer op dit punt hoge eisen. Zo is voorgeschreven dat de ondernemer een beleid zal voeren dat een integere uitoefening van het bedrijf waarborgt (artt. 3:9 en 4:10 Wft) Als het gaat om integriteitgevoelige functies buiten het topmanagement van een financiële onderneming, kan de werkgever het Dutch Security Institute (DSI) inschakelen voor de betrouwbaarheidstoetsing van nieuwe werknemers (de zogenoemde pre-employment screening). De werkgever is niet verplicht om het DSI in te schakelen. Voor de betrouwbaarheidstoetsing blijft de werkgever zelf verantwoordelijk. Na afloop van de screening geeft het DSI een zogenoemde 'Pre-Employment Screening-verklaring' (PES-verklaring) af. Voordat het DSI tot het al dan niet afgeven van deze verklaring overgaat, controleert het instituut een veelheid aan gegevens, waaronder het identiteitsbewijs, de Verklaring Omtrent het Gedrag, de eigen integriteitsverklaring en relevante diploma's. Voorts trekt DSI referenties over de laatste vijf jaar na en wordt gecontroleerd of er in het verleden sprake is geweest van een faillissementssituatie bij de sollicitant. De sollicitant dient zelf een PES-verklaring aan te vragen via de website van DSI (http://www.dsi.nl). Door het invullen van de aanvraag verklaart hij zich ermee akkoord dat DSI aan de toekomstige werkgever informatie over de behandeling van de aanvraag zal verstrekken. Over de screening zelf wordt door DSI geen informatie aan de toekomstige werkgever verstrekt. Nu voor afgifte van een PES-verklaring ook referenties over de laatste vijf jaren worden nagetrokken, kunnen zich in de praktijk problemen voordoen met weigerachtige ex-werkgevers. In dat geval zal de afgifte van de PES-verklaring op zich laten wachten. Het is ook mogelijk dat mensen wel worden aangenomen onder de ontbindende voorwaarde van tijdige afgifte van een PES-verklaring.2 In dat geval blijft er weinig anders over dan het starten van een voorlopige voorzieningenprocedure of het vorderen van schadevergoeding op grond van de schending van postcontractueel goed werkgeverschap bij de kantonrechter.3

ABN AMRO Bank werd door Fortis verzocht om een PES-verklaring af te geven voor een werknemer die bij Fortis had gesolliciteerd naar de functie van relatiemanager. Met de werknemer was een arbeidsovereenkomst voor deze functie aangegaan onder voorbehoud van een PES-verklaring. ABN AMRO Bank weigerde deze verklaring af te geven op grond van het persoonlijk functioneren van de werknemer, meer in het bijzonder verwees de bank hierbij naar zijn managementstijl. Fortis zag daarop af van het aangaan van de arbeidsovereenkomst en beriep zich hierbij op de hierboven vermelde ontbindende voorwaarde. De werknemer werd door Fortis bij het nemen van deze beslissing niet gehoord. ABN AMRO had volgens de kantonrechter zonder rechtsgeldige reden geweigerd om de PES-verklaring af te geven en handelde daarmee jegens haar werknemer onrechtmatig. ABN AMRO werd veroordeeld tot betaling van een bedrag ad € 629.598,52 bruto. Dit betrof het verlies aan inkomen over een periode van tien jaren, tot de pensioendatum van de werknemer, verminderd met een eventuele sociale uitkering en verhoogd met de personeelskorting op de hypotheekrente en de te lijden pensioenschade. Naast de betaling van deze vergoeding was ABN AMRO gehouden tot betaling van immateriële schadevergoeding ad € 10.000,00 aan de werknemer, omdat de bank ook nog eens interne publiciteit aan het voorval had gegeven. Ook Fortis bleef niet buiten schot. De kantonrechter achtte het een essentiële tekortkoming van Fortis dat zij de werknemer niet had gehoord vóór het inroepen van de ontbindende voorwaarde.4

De screening van beleidsbepalers bij financiële ondernemingen vindt plaats via een andere weg. Zij worden gescreend door de Autoriteit Financiële Markten (AFM) en/of de Nederlandsche Bank (DNB). De screening van deze topmanagers is veel uitgebreider dan de screening door het DSI, die zojuist aan de orde werd gesteld. In het kader van de screening door AFM of DNB kunnen bijvoorbeeld interviews plaatsvinden van AFM en/of DNB met de sollicitant. Hierbij wordt niet alleen de betrouwbaarheid van de kandidaat getoetst, maar ook diens deskundigheid. Aan het aspect betrouwbaarheid worden redelijkerwijs zeer hoge eisen gesteld. Zo is bijvoorbeeld het niet spreken van de waarheid of geen openheid geven van relevante zaken aan de toezichthouder reeds voldoende om onbetrouwbaarheid aan te nemen. Een onherroepelijke veroordeling voor één van de strafrechtelijke delicten die op de lijst in de beleidsregels staan vermeld, leidt ertoe dat de betrouwbaarheid van de sollicitant gedurende acht jaar niet langer buiten twijfel staat. Ten aanzien van onherroepelijke veroordeling voor delicten die niet op de lijst staan vermeld, heeft de AFM en/of DNB als toezichthouder beleidsvrijheid om te beoordelen of de betrouwbaarheid al dan niet buiten twijfel staat.

Als het betrouwbaarheidsoordeel van de AFM en/of DNB voor de sollicitant negatief uitpakt, zijn diens kansen op de baan vaak verkeken. Daarbij speelt dat de werkgever, als hij tegen het negatieve betrouwbaarheidsoordeel in toch overgaat tot het aannemen van de sollicitant voor de functie, het grote risico loopt dat de toezichthouder een verregaande sanctie oplegt, zoals boetes, het intrekken of weigeren van vergoedingen en zelfs het doorhalen van de financiële onderneming in het register van de toezichthouder.5