3.6 Nadere toelichting: redelijke termijn

Artikel 10 van de Ontslagregeling bepaalt dat de redelijke termijn gelijk is aan de door de werkgever in acht te nemen wettelijke opzegtermijn, tenzij sprake is van een werknemer met een arbeidshandicap. In dat geval is de herplaatsingstermijn 26 weken. Er vindt geen aftrek van de proceduretijd plaats. Indien in een (collectieve) arbeidsovereenkomst of sociaal plan een langere of kortere opzegtermijn is afgesproken, wordt daarmee bij de bepaling van de redelijke herplaatsingstermijn geen rekening gehouden. De herplaatsingstermijn wordt berekend vanaf de dag dat een beslissing op de aanvraag wordt genomen. De werkgever moet daar bij indiening van een ontslagaanvraag rekening mee houden.

De redelijke herplaatsingstermijn is:

In geval van een werknemer met een arbeidshandicap is de herplaatsingstermijn 26 weken. Dat geldt met name voor werknemers met een WIA- of WAO-uitkering, maar ook voor de zogeheten 35-minners die in aanmerking komen voor de no-riskpolis en op grond daarvan recht hebben op een ziekengelduitkering als bedoeld in artikel 29b van de Ziektewet.

Zoals in paragraaf 3.4.1 is aangegeven, start de herplaatsingsinspanning op het moment dat de werkgever ermee bekend wordt dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen. Op de datum waarop de beslissing op de aanvraag wordt genomen, wordt beoordeeld of herplaatsing mogelijk is. Daarbij worden alle mogelijkheden betrokken tot op die datum en de te verwachten mogelijkheden binnen de redelijke termijn van één tot vier maanden, respectievelijk 26 weken (arbeidsgehandicapte werknemer). Vacatures/arbeidsplaatsen die pas na deze termijn beschikbaar komen, blijven buiten beschouwing.

Het gaat erom dat de werknemer binnen de redelijke termijn ten minste op de vacature/arbeidsplaats inzetbaar is. Is dat niet mogelijk, bijvoorbeeld omdat daarvoor een afgeronde opleiding/cursus noodzakelijk is, dan is geen sprake van een passende functie.